En un coup d'œil
- De nouvelles règles entreront en vigueur le 1er octobre 2026, élargissant le régime du droit au travail au-delà des salariés traditionnels.
- Les travailleurs, les sous-traitants individuels et les services de mise en relation en ligne peuvent tomber sous le coup du régime élargi.
- De nouvelles dispositions en matière de responsabilité étendue peuvent également s’appliquer au sein de certaines chaînes d’approvisionnement contractuelles et de main-d’œuvre.
- Les sanctions civiles peuvent atteindre 60 000 £ par travailleur illégal, ce qui rend les contrôles efficaces et la tenue de registres de plus en plus importants.
- Suivez un Liste de contrôle de préparation au droit au travail pour comprendre ce que vous devez faire.
Qu'est-ce qui change dans les contrôles du droit au travail en octobre 2026 ?
Les contrôles du droit au travail aident les organisations à déterminer si une personne est autorisée à travailler au Royaume-Uni.
Jusqu'à présent, le régime légal s'appliquait principalement lorsqu'une personne physique était employée dans le cadre d'un contrat de travail.
À compter du 1er octobre 2026, la définition utilisée dans le cadre du droit au travail devient plus large. En vertu de la loi de 2025 sur la sécurité des frontières, l'asile et l'immigration, les exigences en matière de droit au travail s'étendront au-delà des contrats de travail traditionnels pour couvrir un plus large éventail de modalités de travail.1
La nouvelle législation étend le régime pour inclure :
- Personnes travaillant sous contrat de travail
- Sous-traitants individuels dans les circonstances couvertes par la législation
- Services de mise en relation en ligne qui fournissent des détails sur des prestataires de services individuels à des clients potentiels.2
Le gouvernement affirme que les changements visent à refléter l’évolution du marché du travail moderne, notamment la croissance du travail temporaire, du travail occasionnel et de l’économie des petits boulots.
Pour les entreprises, cela signifie que la conformité au droit au travail ne peut plus se limiter uniquement au recrutement et à l’intégration des employés. Les organisations doivent se demander si leurs processus existants leur donnent une visibilité et un contrôle suffisants sur les différentes manières dont les personnes travaillent pour elles.
Avec des sanctions civiles pour travail illégal pouvant atteindre 60 000 £ par travailleur, il sera important pour votre entreprise de comprendre les changements avant octobre.
| Qu'est-ce qui change ? | Qui devrait l’examiner ? | Que devez-vous faire maintenant ? |
| D'autres modalités de travail seront prévues | Organisations utilisant des contrats de travail, des sous-traitants individuels, du travail temporaire ou des services de mise en relation en ligne | Cartographier chaque itinéraire par lequel les personnes fournissent du travail ou des services |
| La responsabilité peut s'étendre à travers certaines chaînes contractuelles | Entrepreneurs, plateformes et entreprises utilisant d’autres organisations pour fournir des travaux ou des services | Examiner les conditions des fournisseurs, les contrôles de sous-traitance, le droit d'audit et les dispositions d'application |
| Les fournisseurs numériques doivent être inscrits au droit au travail | Employeurs choisissant d'utiliser un service de vérification numérique | Confirmez que le service spécifique est enregistré pour les contrôles du droit au travail |
| Le traitement des candidats recevra une plus grande attention | Toute organisation effectuant des contrôles initiaux ou répétés | Assurez-vous que les itinéraires de service valides, numériques, en ligne, manuels et de vérification de l'employeur, sont traités de manière cohérente. |
| Les règles relatives aux preuves acceptables sont en cours de mise à jour | Les équipes de recrutement et RH effectuent des contrôles documentaires | Mettre à jour les instructions de vérification, la formation et les processus de conservation des preuves |
Pourquoi les règles du droit au travail changent-elles ?
La manière dont les organisations accèdent aux compétences et à la main-d’œuvre a considérablement changé.
Les gens peuvent travailler par l’intermédiaire d’agences, fournir des services en tant que sous-traitants, accepter du travail via des plateformes numériques ou faire partie de chaînes d’approvisionnement complexes impliquant plusieurs organisations différentes.
Le gouvernement a déclaré que la législation existante sur le droit au travail n'a pas toujours reflété ces nouveaux modèles de travail.
Les changements visent à rendre plus difficile le travail illégal dans le cadre de modalités de travail qui ne relèvent pas d'une relation conventionnelle entre employeur et employé.
Le gouvernement a spécifiquement identifié des exemples de secteurs où les modalités de travail non traditionnelles peuvent être courantes, notamment :
- Construction
- Livraison de nourriture
- Beauté
- Services de messagerie
- Entreposage
Toutefois, les organisations d’autres secteurs ne doivent pas supposer que ces changements ne les concernent pas. Les entreprises qui ont recours à une main-d’œuvre flexible, à des sous-traitants ou à des modalités de fourniture de main-d’œuvre plus complexes devraient déterminer si une partie de leur modèle opérationnel est affectée.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
L’un des changements les plus importants sera probablement la façon dont les organisations envisagent la conformité au droit au travail.
Pour de nombreuses entreprises, le droit au travail a traditionnellement été traité comme un processus RH ou de recrutement :
Le candidat accepte le poste → Vérification du droit au travail terminée → l'employé commence à travailler
À partir d’octobre 2026, les organisations devront peut-être adopter une vision plus large. Selon la manière dont le travail est organisé, les personnes concernées peuvent siéger en dehors de la population d'employés permanents de l'organisation.
Cela signifie que la responsabilité de comprendre qui effectue le travail peut impliquer de plus en plus les équipes des ressources humaines, des achats, des services juridiques, de la conformité, des opérations et de la gestion des fournisseurs.
Les organisations devraient donc réfléchir à des questions telles que :
- Quels types de travailleurs embauchons-nous actuellement ?
- Où utilisons-nous du travail temporaire, occasionnel ou occasionnel ?
- Devons-nous faire appel à des sous-traitants individuels pour fournir des services ?
- Où les tiers fournissent-ils ou organisent-ils la main-d’œuvre ?
- Nos contrats permettent-ils de remplacer les travailleurs ?
- Qui est chargé de vérifier les individus au sein de chaque arrangement ?
- Quelles preuves conservons-nous pour démontrer que les exigences appropriées ont été respectées ?
Pour les grandes organisations en particulier, répondre à ces questions de manière cohérente sur plusieurs sites, fournisseurs et fonctions commerciales peut s'avérer difficile.
Commencez par savoir comment les gens travaillent réellement pour vous
Un salarié permanent travaillant sous contrat de travail est déjà soumis aux contrôles du droit au travail. À partir d'octobre, le programme couvrira un éventail plus large de relations de travail.
Le projet de directives du ministère de l’Intérieur comprend :
- Personnes engagées dans le cadre de contrats de travail
- Certains travailleurs temporaires travaillant sous contrat de services
- Sous-traitants individuels
- Personnes obtenant du travail via certains services de mise en relation en ligne
- Remplaçants effectuant des travaux où la substitution est autorisée
Le label utilisé dans un contrat ne réglera pas à lui seul la question. Qualifier quelqu'un de travailleur indépendant, d'entrepreneur ou de travailleur indépendant ne le place pas automatiquement en dehors du régime.
Vous devez examiner comment l’accord fonctionne dans la pratique, y compris qui trouve ou attribue le travail, si la personne doit fournir le service personnellement et si elle dirige véritablement une entreprise indépendante.
À retenir
Cartographiez la réalité de vos modalités de travail plutôt que de vous fier au titre en haut du contrat.
Que signifie la responsabilité étendue dans les chaînes d’approvisionnement du travail ?
Le nouveau régime introduit également une responsabilité civile étendue en matière de sanctions dans certaines chaînes contractuelles.1
Cela peut s'appliquer lorsqu'une organisation est elle-même engagée pour fournir ou organiser un travail ou des services, puis passe un contrat avec une autre partie pour fournir une partie ou la totalité de ce travail.
Prenons un exemple simplifié :
Organisation → prestataire de services ou de main d'œuvre → sous-traitant → personne physique réalisant les travaux
Dans des circonstances précises, une organisation au sein de cette chaîne peut être considérée comme employant la personne qui effectue en fin de compte le travail, même si elle n'a pas de relation contractuelle directe avec cette personne.
Cela ne signifie pas que chaque organisation qui achète des services externalisés devient automatiquement responsable du statut de droit au travail de la main-d'œuvre d'un fournisseur. La structure contractuelle et le rôle de l'organisation dans la fourniture ou l'organisation du travail ou des services concernés sont importants.
Les organisations opérant au sein des chaînes d’approvisionnement de main d’œuvre ou de services concernées doivent donc comprendre comment ces accords sont structurés, où se situent les responsabilités et quelles exigences prescrites peuvent devoir être remplies pour établir une excuse légale.
Cela pourrait faire du droit au travail une considération de plus en plus importante lors de la nomination et de la gestion des fournisseurs.
Examinez de plus près les fournisseurs de main-d’œuvre et les chaînes contractuelles
Les changements affecteront également certaines organisations qui n’ont pas de contrat direct avec la personne effectuant le travail.
Lorsqu'un travail illégal est identifié, le ministère de l'Intérieur déclare qu'il cherchera d'abord à identifier l'employeur ayant une relation contractuelle directe avec le travailleur. Toutefois, une responsabilité étendue peut s’appliquer dans certains accords impliquant :
