Pour que le travail à distance fonctionne, de nouvelles règles de base sont nécessaires

Avec tout son fardeau tragique, la pandémie a également été une expérience unique qui a remis en question les normes acceptées.

Avant la pandémie, 85 % des travailleurs européens n’avaient jamais télétravaillé auparavant. Beaucoup ne savaient pas que leur travail pouvait être fait à domicile. La plupart aimeraient maintenant conserver au moins un peu de cette flexibilité.

D’un autre côté, de nombreux employeurs pensaient que le travail à domicile réduirait la productivité. Cependant, même pendant les fermetures, cela ne s’est pas produit. Avant la pandémie, 38% des managers soupçonnaient que les travailleurs à distance seraient moins performants qu’en personne, mais 82% des cadres supérieurs ont déclaré que la productivité est restée stable ou a augmenté car les gens ont été contraints de passer au travail à distance. Malgré leur rhétorique perturbatrice et innovante, même les champions du numérique louant les bureaux les plus chers du monde dans la région de la baie de San Francisco n’avaient pas réalisé avant que COVID-19 n’entre en vigueur que leurs employés pouvaient travailler efficacement à domicile.

Or le passage d’une structure bien définie (le travail s’effectue sur le lieu de travail) à une autre (les travailleurs peuvent travailler de n’importe où) ne peut se faire en pilote automatique. Des chocs inattendus pourraient être l’occasion de remettre en cause les Status Quo, mais le passage à un nouveau paradigme nécessitera un ajustement.

Ce que nous avons appris de cette expérience de masse et ce qui se passera ensuite est pertinent à plusieurs égards, y compris sur le plan sociétal. Le travail à distance, par exemple, a le potentiel d’exacerber l’inégalité des chances. Cela a été clairement vu pendant la pandémie : lorsque la crise a frappé durement, la moitié des travailleurs les plus rémunérés ont pu passer au télétravail, contre seulement 29 % des travailleurs à bas salaire.

Il est raisonnable de s’attendre à ce que le télétravail ait des effets redistributifs. Au niveau de l’entreprise, par exemple, les jeunes travailleurs peuvent avoir plus de difficultés à faire carrière. En 2014, les chercheurs ont découvert que le travail à domicile réduisait de moitié les taux de promotion, en fonction des performances. De même, le télétravail peut accroître la discrimination fondée sur le sexe, par exemple parce que les femmes ont tendance à être plus exposées à ce qu’on appelle la « fatigue du zoom ». Au niveau régional ou national, la plus grande mobilité géographique des télétravailleurs peut avoir de profondes implications sur les villes, les périphéries, les économies locales et le secteur des services. Les données des États-Unis confirment que la pandémie a contribué à comprimer la demande immobilière dans les grandes zones urbaines tout en augmentant la demande à leur périphérie.

Là où les marchés du travail ne parviennent pas à s’adapter et à résoudre les problèmes émergents, une intervention politique est possible. Développer l’infrastructure de connectivité, favoriser l’adoption technologique et investir dans les compétences numériques des travailleurs sont des mesures évidentes à prendre. Mais la convergence sur les modèles de travail hybrides nécessite également de surmonter les frictions internes des organisations, telles que celles qui empêchaient les télétravailleurs d’être pleinement impliqués dans le flux de travail de leur entreprise, ou d’être évalués sur un pied d’égalité avec les travailleurs sur site. Ces frictions aident à expliquer les faibles niveaux de travail à distance avant la pandémie. Mais la pandémie n’a rien fait pour les éliminer ; il les a juste empêchés de se lancer en forçant quiconque le pouvait à travailler à distance. Sans changement structurel dans l’organisation du travail, les leçons tirées de la pandémie s’estomperont probablement bientôt.

En 2002, suite à une initiative du Conseil européen, des représentants des travailleurs, des entreprises et du secteur public en Europe ont signé un accord-cadre sur le télétravail. Celui-ci contient un certain nombre de mesures visant à protéger les télétravailleurs, notamment des mesures visant à limiter la surveillance injuste des travailleurs, à protéger la vie privée et les données personnelles des travailleurs, à améliorer leur bien-être, à faire face aux risques pour la sécurité et à protéger la capacité des travailleurs à exercer leurs droits collectifs.

Mais la mise en œuvre du cadre du télétravail n’a pas été uniforme dans toute l’UE, laissant l’Europe avec une image dispersée des lois nationales, régionales et locales, et des accords sectoriels et au niveau de l’entreprise. Cela ne correspond pas bien à la liberté de mouvement transfrontalier au sein du marché unique de l’UE dans un monde post-pandémique dans lequel les travailleurs veulent de plus en plus de flexibilité géographique. Le plus frappant est que le cadre a été rédigé dans ce qui semble maintenant être la préhistoire de l’économie d’aujourd’hui. Après une pandémie et vingt ans de développement technologique, le besoin d’une mise à jour est clair.

La pandémie a montré aux travailleurs et aux employeurs qu’une autre façon de travailler est possible. Beaucoup s’attendent désormais légitimement à avoir plus de flexibilité dans une société post-pandémique. Ils devraient maintenant avoir le choix de défier le monde tel qu’ils le connaissaient, s’ils le souhaitent. Cependant, sans de nouvelles règles de base équitables, ce choix ne peut rester disponible que sur papier. Un nouvel accord sur le télétravail (ou travail hybride) entre les partenaires sociaux de l’UE soutenu par les institutions de l’UE est une première option concrète à envisager. Le nouvel accord doit tenir compte des technologies telles que l’intelligence artificielle et leurs utilisations, qui n’étaient pas prévisibles il y a vingt ans. Plus important encore, il devrait fournir la base d’un nouvel environnement de travail dans lequel le physique et le virtuel peuvent se mélanger efficacement, où les travailleurs sur site et à distance partagent les mêmes droits et accèdent aux mêmes opportunités.

Celui-ci a été réalisé dans le cadre du projet « L’avenir du travail et la croissance inclusive en Europe », avec le soutien financier du Centre Mastercard pour la croissance inclusive.