Paiement des changements d'horaires en vertu des lois sur la semaine de travail équitable dans trois villes américaines

Aperçu

Les lois sur la semaine de travail équitable établissent de nouvelles normes pour la planification des travailleurs américains dans des emplois et des secteurs caractérisés par des horaires de travail fluctuants et imprévisibles, comme les emplois dans le commerce de détail et la restauration. Un certain nombre de villes et d'États ont mis en œuvre ces lois en l'absence de politique fédérale. Ces lois comportent souvent plusieurs dispositions, y compris celles qui régissent quand et comment les employeurs doivent informer leurs employés de leur horaire et comment les employés sont rémunérés en cas de changement d'horaire.

Il existe deux types d’indemnisation pour changement d’horaire auxquelles les salariés peuvent prétendre :

• Salaire de prévisibilité. Pour les changements impulsés par l'employeur qui entraînent un nombre d'heures plus ou le même, les lois exigent que les employeurs demandent aux employés s'ils acceptent de travailler des heures supplémentaires ou différentes et de leur payer ensuite un supplément pour cela (généralement l'équivalent d'une heure de salaire supplémentaire).
• Compensation partielle. Pour les changements imposés par l'employeur qui entraînent une réduction du nombre d'heures, les employeurs n'ont pas besoin de demander aux employés s'ils acceptent les changements, mais ils doivent offrir aux employés une compensation partielle pour les gains qu'ils perdent en réduisant leurs heures (généralement l'équivalent de la moitié des heures restantes sur le poste).

Certains employeurs ont exprimé leur inquiétude quant au fait que les lois sur la semaine de travail équitable pourraient nuire à la rentabilité en limitant leur capacité à ajuster leur offre de main-d'œuvre à l'évolution de la demande. Mais les dispositions de la plupart des lois sur la semaine de travail équitable n'interdisent pas aux employeurs d'apporter des modifications aux horaires de travail : elles exigent simplement que les employeurs indemnisent les employés lorsque des modifications sont apportées à un horaire de travail.

En d’autres termes, la prévisibilité des rémunérations peut être considérée comme une approche de partage des risques visant à améliorer les horaires de travail des employés. Le paiement pour les changements d'horaire vise à protéger la flexibilité du travail pour les employeurs tout en indemnisant les travailleurs pour au moins une partie des coûts que les changements d'horaire créent, tels que les réductions de revenus, les perturbations dans les services de garde d'enfants ou de transport, ou les interférences avec les horaires d'école et de formation.

Cette fiche d'information rend compte des résultats de deux études sur les lois sur la semaine de travail équitable qui offrent un aperçu de la rémunération des employés en cas de changement d'horaire et des expériences des managers en matière de rémunération comme l'exige leur loi locale sur la semaine de travail équitable. La première est une enquête menée en 2024 auprès de 1 781 employés du commerce de détail et de la restauration à Chicago, Seattle et New York, et la seconde est une étude par entretiens en quatre vagues (réalisée entre 2017 et 2022) auprès des responsables locaux responsables de la mise en œuvre de l'ordonnance sur les horaires sécurisés de Seattle dans 139 sites de travail de vente au détail ou de restauration.

La plupart des travailleurs couverts reçoivent une rémunération prévisible

• Les lois sur la semaine de travail équitable incitent les employeurs du commerce de détail et de la restauration à accorder une rémunération supplémentaire pour les heures supplémentaires ou modifiées. Lors de l'analyse des réponses combinées des travailleurs de Chicago, Seattle et New York, environ 60 % des travailleurs des chantiers couverts déclarent avoir reçu une compensation supplémentaire la dernière fois qu'un responsable leur a demandé ou leur a demandé de prolonger leur quart de travail au-delà de l'heure de fin prévue ou d'effectuer un quart de travail supplémentaire ou différent de celui prévu à l'origine. Les chances de recevoir une rémunération supplémentaire pour ces changements imposés par la direction sont plus de deux fois plus élevées parmi les travailleurs des chantiers couverts par les lois sur la semaine de travail équitable que parmi les travailleurs des chantiers non couverts.

• La réception d’une rémunération prévisible est comparable dans les trois villes étudiées. Plus de la moitié des travailleurs couverts à Chicago, Seattle et New York qui auraient dû recevoir une indemnité de prévisibilité, selon leurs lois locales, déclarent l'avoir reçue la dernière fois où ils ont travaillé plus d'heures ou des heures différentes en réponse à la demande d'un manager. Dans chaque ville, une proportion nettement plus faible de travailleurs non couverts dans des circonstances comparables déclarent avoir reçu un salaire supplémentaire, ce qui suggère que les lois sur la semaine de travail équitable font une différence dans les trois villes étudiées.
• La complexité des exemptions au paiement d’une rémunération de prévisibilité rend la conformité légale – et les métiers des managers-plus difficile. Bien que les taux de rémunération prévisible soient similaires dans les trois villes que nous avons étudiées, chaque ville offre aux employeurs des moyens uniques soit d'éviter de payer pour les changements d'horaires, soit de réduire le montant qu'ils paient aux travailleurs. Ces exemptions signifient que la question de savoir si les travailleurs sont indemnisés pour le même type de changements d'horaire imposés par la direction dépend de la ville dans laquelle ils travaillent. La Secure Scheduling Ordinance de Seattle, par exemple, n'oblige pas les employeurs à assurer une prévisibilité des salaires pour les prolongations de quart de travail si l'employé s'est porté volontaire pour rester en répondant à la demande d'un responsable envoyée à plusieurs employés actuellement sur le chantier. Cette exemption signifiait que 38 pour cent des employés couverts de notre échantillon de Seattle qui avaient bénéficié d'une prolongation de quart de travail imposée par le manager n'étaient pas éligibles à une rémunération de prévisibilité. En revanche, leurs homologues de Chicago et de New York (sur les chantiers de restauration rapide) étaient tous éligibles à cette compensation supplémentaire.
• La rémunération prévisible peut inciter les managers à minimiser les prolongations de quarts de travail.. Certains managers de Seattle ont expliqué à quel point l'exigence de prime les rendait réticents à prolonger les quarts de travail des employés, comme en témoigne la réponse de ce manager à une question demandant à quelle fréquence ils demandent aux employés de rester au-delà de l'heure de fin prévue :

Pas souvent, à moins que nous ayons reçu un appel ce jour-là ou que nous manquions de personnel pour une raison quelconque. [like] maladie… mais généralement, nous essayons de faire en sorte que cela fonctionne et n'essayons pas de demander aux gens de prolonger leur contrat, car nous devrions quand même payer le salaire prédictif si vous le demandez aux gens.
—Responsable de la vente au détail de vêtements, Seattle, juin 2022

• La rémunération prévisible peut également être utilisée pour inciter les employés à prolonger leurs quarts de travail.. Certains managers de Seattle ont expliqué comment la prévisibilité des salaires leur a fourni un nouvel outil pour maintenir les niveaux de personnel lorsque l'activité a augmenté ou que les employés étaient en retard, comme en témoigne la réponse de ce manager lorsqu'on lui a demandé à quelle fréquence ils demandaient aux employés de rester au-delà de l'heure de fin prévue :

Ouais [we extend shifts] …. Et généralement, chaque fois que nous demandons à quelqu'un de prolonger son quart de travail, c'est toujours juste un avantage supplémentaire que nous lui faisons savoir, comme : « Hé, si vous restez, vous pouvez obtenir une rémunération prévisible », et c'est presque, en quelque sorte, son incitatif s'il est prêt à rester plus longtemps.
—Responsable de la vente au détail de vêtements, Seattle, juin 2022

La plupart des travailleurs reçoivent une compensation partielle pour les quarts de travail annulés à l'avance, mais pas pour les réductions d'heures le jour même.

• Près des trois quarts des travailleurs travaillant sur des chantiers couverts et non couverts déclarent avoir reçu une certaine compensation la dernière fois qu'un responsable a annulé l'un de leurs quarts de travail.. Étant donné qu'une proportion comparable de travailleurs sur des chantiers couverts et non couverts à New York, Seattle et Chicago déclarent un paiement partiel pour les quarts de travail annulés, les lois sur la semaine de travail équitable ne favorisent peut-être pas cette pratique.
• Seule une minorité de travailleurs sur des chantiers couverts et non couverts déclarent avoir reçu une compensation partielle pour les heures perdues lorsque leurs supérieurs leur ont demandé ou exigé de quitter le travail avant l'heure de fin prévue.. Environ un tiers des salariés des chantiers couverts dans les trois villes étudiées qui ont été invités à quitter leur travail plus tôt déclarent avoir été partiellement rémunérés pour les heures restantes, ce qui est comparable aux taux de rémunération des travailleurs sur des chantiers non couverts.
• La réception d'un paiement partiel pour les annulations de quarts de travail et les réductions d'heures le jour même est comparable dans les trois villes étudiées. À Chicago, Seattle et New York, la majorité des travailleurs couverts par une loi Fair Workweek déclarent avoir été partiellement indemnisés la dernière fois qu'un manager a annulé leur quart de travail avant la journée de travail, mais seule une minorité déclare avoir été indemnisée pour les heures perdues en raison de réductions d'heures le jour même, comme l'exige leur législation locale. Les lois sur la semaine de travail équitable ne parviennent donc pas à lisser les revenus lorsque les heures sont réduites par la direction le jour ou pendant un quart de travail.
• De nombreux gestionnaires de chantiers couverts estiment qu'une compensation partielle des heures perdues n'est pas requise lorsqu'ils demandent aux bénévoles de quitter le travail plus tôt, contrairement à toutes les lois municipales sur la semaine de travail équitable. Dans toutes les villes, une compensation partielle est obligatoire lorsqu'un manager demande ou oblige un salarié à quitter le travail avant l'heure de fin prévue, même si le salarié accueille favorablement ce changement. Ce n'est que lorsque le salarié présente une demande de départ anticipé qu'une indemnisation partielle n'est pas requise. Nos entretiens à Seattle suggèrent que de nombreux managers ignorent ou sont confus par cette disposition, comme l'illustre cette conversation avec un responsable de vente au détail de vêtements à Seattle en 2022 :

Manager : « Si la journée est lente et qu'il n'y a pas beaucoup de tâches à accomplir… parfois, nous demandons simplement à nos associés si quelqu'un souhaite rentrer plus tôt à la maison. Nous ne renvoyons jamais personne à la maison. Nous leur demandons simplement : « Hé, s'il y a quelqu'un qui aimerait rentrer plus tôt aujourd'hui… »

Intervieweur: « Recevraient-ils une compensation pour les heures qu'ils auraient travaillées s'ils avaient effectué leur quart de travail complet ? »

Directeur: « … d'après ce que je comprends, s'ils sont renvoyés chez eux, alors oui, ils reçoivent cette compensation. Mais si c'est quelque chose que nous leur présentons comme quelque chose qui est un choix volontaire et personne n'est obligé de rentrer chez lui… [no].»

Conclusion

Tout comme une prime pour heures supplémentaires rémunère les employés horaires qui travaillent au-delà de ce qui est traditionnellement considéré comme une semaine de travail raisonnable, la rémunération de prévisibilité rémunère les employés qui répondent aux demandes de flexibilité des horaires de l'employeur. De plus, la prévisibilité des rémunérations incite les managers à limiter les changements d’horaires à ceux qui en valent vraiment la peine pour leur entreprise. Un cadre fédéral minimisant les exemptions à la prévisibilité des salaires pourrait constituer une base utile pour garantir la cohérence entre les municipalités et les États, favorisant ainsi l’objectif d’établir des normes universelles pour les employeurs et des améliorations significatives pour les employés. Les avantages d’une telle politique profiteraient à la fois aux employeurs et aux travailleurs à travers les États-Unis. (Voir le tableau 1.)

Tableau 1

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