Rachel Schuh
Pourquoi les travailleurs continuent-ils à faire l’objet d’une ségrégation selon le sexe selon les professions, les secteurs et les entreprises ? Des recherches récentes se sont concentrées sur la manière dont les préférences en matière de commodités professionnelles, comme la flexibilité, peuvent différer selon le sexe. Cependant, une « commodité » qui a reçu relativement peu d’attention est la composition par sexe d’un emploi lui-même. Dans un article récent, j'ai mené une enquête pour estimer les préférences des hommes et des femmes en matière de composition par sexe sur le lieu de travail. L’un des résultats est que les femmes et les jeunes hommes célibataires préfèrent les emplois comptant au moins la moitié de collègues féminines.
Mesurer les préférences pour les commodités du travail
Quantifier les préférences des travailleurs en matière de commodités de travail n’est pas simple. À l’aide de données d’observation, il est difficile de démêler les préférences des travailleurs, le coût de la fourniture des commodités et le comportement d’embauche des entreprises. Par exemple, si les femmes sont plus susceptibles d’occuper des emplois à temps partiel, est-ce parce qu’elles préfèrent travailler à temps partiel, parce qu’il est moins coûteux de proposer des options à temps partiel dans des métiers occupés par des femmes, ou parce que les entreprises s’attendent à ce que les femmes réussissent mieux ou soient plus heureuses dans les emplois à temps partiel ? Séparer ces canaux est encore plus difficile lorsque l’on considère la composition démographique d’une entreprise comme un atout : la composition par sexe est une conséquence directe à la fois du choix des travailleurs et du comportement d’embauche de l’entreprise.
Dans mon article, j’utilise une expérience hypothétique de choix d’emploi pour mesurer les préférences des travailleurs en matière de composition du lieu de travail. Dans l'expérience, les répondants font plusieurs choix entre des paires de lieux de travail où la profession exercée est la même et les tâches sont les mêmes, mais les deux lieux de travail diffèrent en termes de salaires et de caractéristiques démographiques. Grâce à cette conception, je maintiens constants de nombreux attributs qui varient généralement en fonction de la composition sexuelle d'un emploi, et je peux ainsi estimer les préférences pour la composition sexuelle elle-même. Les personnes interrogées font plusieurs de ces choix dans différentes professions, notamment enseignant, agent de vente d'assurance, infirmière et ingénieur logiciel.
Ci-dessous, je montre un exemple de choix que les répondants pourraient faire, à savoir entre deux emplois de vendeur dans un magasin de détail.
Exemple de choix d'emploi
Le graphique ci-dessous montre la disposition à payer (CAP) estimée pour la composition par sexe séparément pour les hommes et les femmes. Tous les CAP sont exprimés par rapport à un lieu de travail à 50 % de femmes. Par exemple, le CAP de -3 pour cent chez les femmes pour un emploi à 10 pour cent de femmes signifie qu'en moyenne, le salaire dans un emploi à 10 pour cent de femmes doit être 3 pour cent plus élevé que celui d'un emploi à 50 pour cent de femmes pour qu'une femme soit indifférente entre eux.
Estimation du consentement à payer pour la part des femmes, par sexe
Réponse à « Avec qui préféreriez-vous travailler »
Notes : Le graphique montre la disposition à payer, en fraction du salaire, pour chaque part féminine possible estimée à partir des données de l'enquête. Les barres montrent des intervalles de confiance de 95 pour cent.
Il est frappant de constater que la forme du profil de CAP selon les sexes est fluide et remarquablement similaire pour les hommes et les femmes. Les femmes ont un CAP négatif pour les emplois à moins de 50 pour cent de femmes, ce qui indique qu'elles préfèrent les emplois à majorité féminine. Cependant, au-dessus de 50 pour cent, la courbe de CAP est généralement plate et même légèrement inclinée vers le bas, ce qui indique que la valeur que les femmes accordent aux collègues féminines supplémentaires est négligeable une fois qu'un emploi est composé d'au moins 50 pour cent de femmes.
La tendance des CAP est similaire pour les hommes. Ils ont, en moyenne, un CAP négatif pour les emplois à majorité masculine, dont l'ampleur diminue à mesure que la part des femmes approche de 50 pour cent. Cependant, par rapport aux femmes, les hommes ont un CAP négatif légèrement plus élevé pour les emplois à majorité féminine, et la plupart préfèrent les emplois qui sont également équilibrés selon le sexe. Dans l'ensemble, la volonté de payer des hommes pour leur composition sexuelle préférée est légèrement inférieure à celle des femmes.
Dans l'article d'accompagnement, j'examine également la volonté de payer des travailleurs pour d'autres attributs démographiques, notamment l'âge et le statut parental. Je constate que les personnes interrogées âgées de 40 ans et plus préfèrent plus de collègues âgés de 40 ans et plus, et celles sans enfants ont une légère préférence pour plus de collègues sans enfants.
Hétérogénéité des préférences
Les préférences estimées en matière de composition par sexe varient considérablement d’un individu à l’autre. Le graphique ci-dessous montre les estimations de préférences à partir d'un modèle qui regroupe les répondants en classes de préférence en fonction uniquement de leurs réponses aux questions de choix hypothétiques. (Les valeurs entre parenthèses sont des parts du total.) Je constate que tant pour les femmes (panneau supérieur) que pour les hommes (panneau inférieur), environ la moitié des personnes interrogées ne semblent avoir aucune préférence en matière de composition par sexe : elles préfèrent les emplois mieux rémunérés et sont indifférentes au sexe de leurs collègues. Un autre groupe d'hommes et de femmes préfère les emplois à majorité féminine et déteste les emplois à majorité masculine plus que la moyenne des personnes interrogées. Enfin, chez les hommes, il existe un troisième groupe qui préfère davantage de collègues masculins. Ces résultats suggèrent que les préférences de composition ne sont pas homogènes entre les individus. Il peut donc être important de comprendre cette hétérogénéité pour comprendre les motivations derrière ces préférences.
Volonté de payer hétérogène pour la part des femmes
Notes : Le panneau supérieur du graphique montre la volonté de payer (CAP), en fraction du salaire, pour les deux catégories de femmes estimées comme décrit dans Schuh (2024). Le panneau du bas montre la même chose pour les trois classes parmi les hommes, telles que décrites dans l'article. Les valeurs entre parenthèses représentent les parts du total. Les barres montrent des intervalles de confiance de 95 pour cent.
Dans cet article, j’explore comment les différentes caractéristiques des répondants varient en fonction de leurs préférences en matière de composition. Je trouve que les femmes plus âgées sont plus susceptibles de préférer les collègues féminines que les femmes plus jeunes et d'âge moyen. Bien que je ne puisse pas distinguer directement à partir de mon enquête s’il s’agit d’un effet de cohorte ou d’un effet d’âge, les deux possibilités présentent des histoires intéressantes. D’une part, s’il s’agit d’un effet de cohorte, il se pourrait que les femmes plus âgées aient connu dans le passé un marché du travail avec des normes de genre plus restrictives ou qu’elles aient été confrontées à davantage de discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail, les conduisant à préférer davantage de collègues de travail féminins. D’un autre côté, il se pourrait qu’à mesure que les femmes vieillissent, leurs préférences changent ou qu’elles apprennent par expérience qu’elles préfèrent les lieux de travail féminins.
Il est intéressant de noter que les hommes célibataires plus jeunes sont plus susceptibles de préférer les collègues féminines. Cela suggère que pour les jeunes hommes, trouver un partenaire romantique sur le lieu de travail peut être une motivation pour leurs préférences démographiques. En association avec des recherches récentes démontrant à la fois la prévalence de la formation de couples sur le lieu de travail et les coûts potentiels des fréquentations sur le lieu de travail pour les femmes, un domaine potentiel de recherche plus approfondie serait d'explorer la sélection des hommes dans des emplois à prédominance féminine et son effet sur le bien-être des travailleuses.
Rachel Schuh est économiste de recherche au sein du groupe de recherche et de statistiques de la Banque fédérale de réserve de New York.
Comment citer cet article :
Rachel Schuh, « Quelle composition du lieu de travail les candidats recherchent-ils ? », Banque de Réserve fédérale de New York Économie de Liberty Street19 février 2026, https://doi.org/10.59576/lse.20260219
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