Congé de soins payé: un élément manquant dans le système américain d'assurance sociale

Le congé familial comprend plusieurs types de congés distincts, notamment le congé pour s'occuper d'un nouveau-né ou d'un enfant nouvellement adopté (généralement appelé congé parental), ainsi que le congé pour s'occuper d'un membre de la famille souffrant d'une maladie grave, qu'il s'agisse d'un conjoint, partenaire domestique, enfant, parent ou autre parent. Contrairement à d'autres types de congés – en particulier, le congé parental, qui a été étudié de manière approfondie – le congé de soignant reçoit beaucoup moins d'attention dans les recherches existantes. Bien que tous les États dotés de programmes de congés familiaux et médicaux rémunérés couvrent le congé de soins, son inclusion dans les propositions de politique au niveau fédéral est inégale.

Même en l'absence de crise de santé publique, le vieillissement de la génération du baby-boom signifie que des millions de familles de travailleurs font partie d'une «génération sandwich» croissante, jonglant avec les soins aux jeunes enfants et aux parents vieillissants. Beaucoup auront besoin de s'absenter du travail pour s'occuper d'un enfant gravement malade ou d'un membre plus âgé de la famille. De plus, l'accès à un congé payé pour soins pendant une crise de santé publique peut aider les travailleurs à prendre le temps dont ils ont besoin pour s'occuper d'un être cher sans risquer leur sécurité financière ou la transmission d'une maladie.

Cette fiche d'information s'inspire et met à jour un rapport de 2019 du Washington Center for Equitable Growth sur les raisons pour lesquelles le congé de soins payé est une politique ayant des implications économiques, sociales et sanitaires importantes pour les employeurs, les employés et les membres de leur famille aux États-Unis.

Congé de soins payé

Congé de soins payé est défini comme un congé avec remplacement partiel du salaire pour s'occuper d'un membre de la famille souffrant d'une maladie grave, y compris un conjoint, un partenaire domestique, un enfant, un parent ou un autre être cher. Il est distinct du congé parental, qui est un congé pour prendre soin d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté, et du congé pour raisons médicales, qui est un congé pour soigner sa propre maladie grave. Il n'y a pas de programme national permanent de congé payé pour soins, bien que le Congrès ait autorisé des prestations de congé payé d'urgence limitées pour certaines familles en réponse à la pandémie de COVID-19. Un certain nombre d'États ont adopté des lois mettant en œuvre de façon permanente des programmes de congés payés pour soins.

Congé de soins non rémunéré

La loi fédérale américaine en vigueur ne prévoit que des congés pour soins non rémunérés et protégés par l'emploi, mais les exclusions d'éligibilité limitent sérieusement l'impact de la loi sur les congés pour soins.

• La loi de 1993 sur les congés familiaux et médicaux est la seule législation fédérale permanente qui confronte directement les familles à un équilibre entre travail et soins. La loi autorise certains travailleurs à des congés non rémunérés et protégés pour l'emploi pour des raisons approuvées, y compris la nécessité de prendre soin d'un membre de la famille gravement malade. Mais les conditions d’éligibilité de la loi signifient que la plupart des travailleurs qui ont le plus besoin d’accéder au congé ne l’ont pas.
• Plus de 40% de la main-d'œuvre du secteur privé n'est pas admissible à un congé sans solde en vertu de la loi sur le congé familial et médical. La FMLA ne couvre pas les travailleurs des entreprises de moins de 50 employés dans un rayon de 75 miles du lieu de travail de l'employé, à l'exclusion des travailleurs des petites entreprises. Les employés doivent avoir travaillé dans une entreprise couverte pendant au moins 12 mois et avoir accumulé au moins 1 250 heures au cours de la dernière année pour être admissibles à un congé sans solde et protégé. Les travailleurs à faible revenu sont tous deux confrontés au risque de maladie familiale le plus élevé et sont les moins susceptibles d'être éligibles au congé FMLA en raison des niveaux d'emploi plus élevés dans les petites entreprises et des durées d'emploi plus courtes.
• La loi sur les congés familiaux et médicaux définit étroitement la «famille». La FMLA a une définition restrictive de la famille qui interdit aux travailleurs de prendre un congé protégé pour l'emploi pour s'occuper de frères et sœurs, grands-parents, petits-enfants ou partenaires domestiques. Il est extrêmement important d'avoir une définition inclusive de la famille, en particulier pendant les périodes de crise de santé publique, lorsque les travailleurs peuvent être appelés à prodiguer des soins à leurs proches lorsque leurs options de soins habituels ne sont pas disponibles.

De nombreux employés ne peuvent pas se permettre de prendre des congés non rémunérés pour les soins

• Près de la moitié (46 pour cent) des travailleurs éligibles à la FMLA qui expriment un besoin non satisfait de temps libre n'ont pas pris de congé parce qu'ils n'avaient pas les moyens de le faire. Un autre 17 pour cent de ces travailleurs ont fait part de leurs craintes de perdre leur emploi.
• L'accès aux congés payés est inégalement réparti dans la répartition des revenus. Parmi ceux qui ont pris un congé pour soins, 53% des travailleurs ayant un revenu familial inférieur à la médiane aux États-Unis n'ont reçu aucun salaire pendant leur absence du travail, contre 17,7% de ceux dont le revenu familial était supérieur à la médiane.
• La plupart des employés qui reçoivent un salaire pendant les congés de soins le bricolent pendant les congés de maladie ou les vacances.

L'absence de congé de soins payé a des conséquences pour les travailleurs, les familles et les employeurs

Expérience des travailleurs:

• Difficultés financières dues à un manque à gagner. Cinquante-sept pour cent des employés ayant un revenu de 30000 $ ou moins se sont endettés après un congé partiellement compensé ou non, et près de la moitié (48 pour cent) ont compté sur l'aide publique pour couvrir les pertes de salaire pendant leur congé.
• Réduction du temps de travail due à la nécessité de restructurer sa vie professionnelle en l’absence de congé compensé. De nombreux aidants déclarent réduire les heures de travail, passer à des emplois moins exigeants, travailler à temps partiel ou prendre une retraite anticipée afin de répondre à leurs besoins en matière de soins. Même lorsque ces changements sont volontaires, ces réductions du temps de travail entraînent une réduction des salaires à domicile, des avantages sociaux et des perspectives d'avancement professionnel, tandis que la retraite anticipée réduit les revenus et les futures prestations de sécurité sociale. Ces compromis sont particulièrement difficiles pour les familles à faible revenu, dont beaucoup sont les plus susceptibles d'avoir un membre de leur famille gravement malade et les moins susceptibles d'avoir accès à un congé non rémunéré FMLA ou à un congé payé.
• Conséquences négatives pour la santé du travailleur et du membre de la famille nécessitant des soins. Prendre un congé sans solde a des conséquences négatives sur la santé mentale et physique pour le soignant, par rapport aux preneurs de congé payés. L'absence de congé payé amène 38% des aidants naturels à recevoir peu ou pas d'indemnisation pour écourter leur congé de soins, ce qui pourrait avoir des conséquences néfastes pour les personnes gravement malades.

Expérience des employeurs:

• Défis de recrutement. Les travailleurs considèrent le congé payé comme un avantage important, et il peut avoir une incidence sur la capacité d’un employeur à recruter et à conserver des talents, en particulier sur les marchés du travail tendus. Plus d'un quart des Américains actifs citent les congés payés comme étant l'avantage qui les aiderait le plus, dont 38% de ceux qui en ont eu besoin ou l'ont pris par le passé.
• Roulement élevé. L'absence de congé de soins rémunéré crée des problèmes de rétention. Presque tous (97%) des employés qui prennent des congés et qui reçoivent leur plein salaire pendant leurs congés retrouvent le même emploi qu’ils occupaient avant leur congé. Pourtant, seulement 85 pour cent de ceux qui reçoivent un salaire partiel et 74 pour cent de ceux qui ne reçoivent aucun salaire sont retournés à leur emploi.
• Glisser la productivité. Les travailleurs n'ayant pas accès à des congés payés peuvent travailler distraits et préoccupés par des facteurs de stress à la maison. Certains peuvent avoir des problèmes de santé mentale en raison du chevauchement des soins et des responsabilités professionnelles. Les entreprises peuvent perdre plus d'argent sur les employés qui ne se concentrent pas pleinement sur leur travail qu'ils ne le feraient en couvrant les congés payés.

La recherche suggère que les congés payés pour soins pourraient renforcer la santé publique et la macroéconomie, en particulier en période de crise de santé publique

• Santé publique. Donner aux travailleurs la possibilité de s'absenter du travail est un avantage pour la santé publique. En période de crise de santé publique, comme la pandémie actuelle de COVID-19, de nombreux travailleurs peuvent être appelés pour s'occuper d'un proche malade. Sans accès à un congé payé pour soins, les travailleurs peuvent essayer de continuer à travailler tout en prodiguant des soins ou retourner au travail plus tôt. Dans les deux cas, cela pourrait entraîner la propagation involontaire d'une maladie dangereuse. Alors que la recherche sur les congés payés pour soins a largement laissé les effets sur la santé publique non examinés, la littérature sur les congés de maladie payés offre des indices importants. Il suggère que les congés payés pour lutter contre les maladies contagieuses peuvent avoir des effets positifs importants sur la santé publique en aidant à réduire la propagation des maladies contagieuses. Une analyse des mandats de congé de maladie payés aux États-Unis et aux États-Unis à l'aide des données de Google Flu Trend a révélé une réduction significative du taux de grippe général après la mise en œuvre des mandats.
• Soin d'urgence. Pendant une crise de santé publique, les écoles et les entreprises peuvent fermer indéfiniment pour ralentir la propagation d'une maladie, et les travailleurs peuvent avoir besoin de prendre soin de membres de leur famille en bonne santé qui ont besoin d'aide pour leurs activités quotidiennes en raison de leur âge ou de leur handicap. Actuellement, six États autorisent les travailleurs à utiliser des congés de maladie payés dans de tels cas. La Loi sur la réponse aux coronavirus de la famille d'abord de 2020 autorise les congés familiaux et médicaux payés d'urgence pour s'occuper d'un enfant si leur école ou leur lieu de garde habituel est fermé en raison d'une urgence de santé publique. Mais cette disposition sur les congés payés d'urgence ne s'étend que jusqu'à la fin de 2020. La garantie permanente de cette disposition permettrait aux travailleurs de prendre soin de leurs proches, quelle que soit leur santé, chaque fois qu'une urgence peut survenir. Les effets de ce type de soins d'urgence sur l'éducation, la santé et les résultats économiques n'ont pas encore été bien étudiés.
• Croissance macroéconomique. Une grande partie de la recherche sur les congés payés suggère qu'il améliore la participation des femmes au marché du travail, ce qui se traduit probablement par une amélioration des résultats du produit intérieur brut. Bien que la plupart de ces recherches portent sur le congé parental, il y a de bonnes raisons de croire que le congé pour soins pourrait avoir des résultats similaires. De plus, les congés payés rembourseraient les soignants pour leur travail non rémunéré, ce qui pourrait induire des dépenses de consommation et une croissance économique. Selon certaines estimations, la valeur des soins prodigués par des soignants non rémunérés s'élève à plus de 470 milliards de dollars par an. Malgré cela, le congé de soignant semble sous-utilisé dans les États où il est disponible. En Californie, par exemple, l'AARP estime qu'il y avait 4,5 millions de soignants non rémunérés en 2013, mais cette même année, seulement 27 306 demandes de soins ont été déposées. Une meilleure utilisation des congés pour soins pourrait aider certains soignants à être rémunérés pour les soins précieux qu'ils dispensent.

Congé de soins payé au niveau de l'État et au niveau local

Huit États et le District de Columbia ont adopté une législation complète sur les congés familiaux et médicaux payés qui couvre les congés pour soins, ainsi que les congés parentaux et médicaux. Les preuves suggèrent que ces programmes fonctionnent comme prévu.

• Les programmes de congés payés sont populaires. Alors que le congé pour soins est le plus petit des trois types de congés (cautionnement / parental, médical et soins), l'utilisation augmente avec le temps. En Californie, par exemple, le nombre de personnes qui utilisent un congé de soignant chaque année a augmenté d'environ 57% au cours de la dernière décennie.
• Les réponses des employeurs aux congés de soins rémunérés aux États-Unis ont été principalement neutres ou positives, y compris dans les petites entreprises. Par exemple, une grande majorité des entreprises en Californie ont déclaré que la loi sur les congés payés de l'État avait eu des effets positifs ou non perceptibles sur la productivité (88,5%), la rentabilité (91%), le chiffre d'affaires (92,8%) et le moral (98,6%). De même, à New York, au New Jersey et au Rhode Island, les deux tiers des employeurs soutiennent les programmes de congés payés de leur État et 15 à 20% sont neutres.
• Les études sur le congé parental impliquent que le congé payé pour soins sera positif pour les travailleurs et les soignants. La disponibilité des congés parentaux payés en Californie a réduit le nombre d’aides publiques et de bons d’alimentation accordés aux nouvelles mères, une conclusion qui se traduira probablement par un congé pour soins. Les résultats sur l'impact des congés payés sur la santé mentale des parents suggèrent également que les congés payés pour soins peuvent améliorer la santé mentale des soignants.

Les congés de soins payés existants fonctionnent pour tout le monde

Les exemples étatiques et locaux ci-dessus illustrent comment offrir des congés d'une manière rentable qui profite aux familles:

• Tous les programmes de congés payés pour proches aidants existants utilisent un modèle d'assurance sociale qui repose sur une petite taxe sur les salaires. La Californie, le New Jersey, New York et le Rhode Island financent le programme avec une petite taxe sur les salaires des employés, tandis que l'État de Washington, le Massachusetts et le District de Columbia financent leurs nouveaux programmes par le biais d'une taxe sur les salaires des employés et des employeurs ou, comme dans Washington, DC, une taxe sur la masse salariale réservée aux employeurs.
• Les employeurs des programmes de congés payés existants n'ont pas signalé que le coût de la couverture des travailleurs en congé pose problème. Aucune preuve ne suggère que cela ait posé un problème pour les entreprises à ce jour. Au lieu de cela, de nombreux employeurs sont en mesure d’éviter d’embaucher un nouvel employé pendant la période de congé et de redistribuer le travail de l’employé en congé à ses collègues pendant la période de congé.
• La durée du congé doit être suffisamment courte pour que les travailleurs perçus comme les plus susceptibles de prendre un congé ne soient pas victimes de discrimination. Des recherches en Europe suggèrent que des congés très longs (de plus d'un an) peuvent avoir des effets négatifs sur les femmes, le groupe le plus susceptible de prendre un congé parental, car les employeurs discriminent les personnes considérées comme susceptibles de prendre un congé. Aucune preuve de discrimination n'existe pour des durées de congé plus courtes.