Récemment, ma collègue Elizabeth Mann Levesque a publié une série d'approches novatrices que certains employeurs ont adoptées pour promouvoir le développement de la main-d'œuvre. De nombreuses entreprises – souvent dans les secteurs de la fabrication ou des services, et en dehors des grands centres urbains – ont eu du mal à trouver et à embaucher des travailleurs possédant les compétences spécialisées nécessaires pour prospérer au travail. Les besoins persistants de main-d'œuvre spécialisée, en particulier dans une économie forte où les candidats ont de nombreux autres choix professionnels facilement disponibles, ont obligé ces industries à investir dans des programmes de formation internes ou à s'associer avec des partenaires de l'enseignement supérieur pour développer le bassin de talents dont ils ont besoin.
Bien que nous ne considérions pas souvent la profession d'enseignant lorsque nous discutons des programmes de développement de la main-d'œuvre, je vois plusieurs parallèles fondamentaux, en particulier avec les écoles rurales. Dans les deux cas: les employeurs recherchent des travailleurs qui ont besoin d'une formation spécialisée après le secondaire; les employeurs travaillent sur des marchés du travail et des services soumis à des contraintes géographiques; et les employeurs ne peuvent pas offrir des salaires plus élevés pour attirer des travailleurs en raison de pressions financières (que ce soit de la part de concurrents du secteur privé ou d'allocations budgétaires anémiques dans le secteur public).
Je soutiens que les écoles rurales confrontées à des défis de dotation similaires feraient bien d'étudier certaines des approches novatrices de développement de la main-d'œuvre provenant du secteur privé. Des adaptations similaires ont été lancées dans divers endroits du pays, mais ces initiatives devraient être mises à l'échelle pour fournir une offre solide de talents à ces régions dans le besoin.
Une faible offre d'enseignants dans les zones rurales
La nature exacte des pénuries actuelles d'enseignants n'est pas entièrement claire, bien que les signaux à long terme indiquent une faiblesse générale du marché du travail. Selon une perspective, la baisse des inscriptions aux programmes de formation des enseignants, la perte continue d'enseignants du baby-boom à la retraite et les pressions pour ramener la taille des classes aux niveaux d'avant la grande récession créent un écart croissant entre le nombre d'enseignants accrédités et le nombre de nouveaux postes vacants au écoles. Une autre perspective rétorque que les pénuries ne sont pas un problème mondial pour l’ensemble de la main-d’œuvre, mais un problème local, dans la mesure où les écoles des zones rurales ou socioéconomiques défavorisées représentent de manière disproportionnée les postes vacants des enseignants. Les écoles rurales se distinguent, car elles ont des difficultés particulières à répondre à leurs besoins en main-d'œuvre, signalant à la fois une part importante des postes vacants d'enseignants et un taux de roulement plus élevé que les écoles suburbaines et urbaines. De plus, quel que soit le lieu, les postes vacants ne sont pas répandus dans toutes les matières, mais sont concentrés dans les sciences, les mathématiques et l'enseignement spécial.
Les personnes de chaque côté de ce débat conviennent que le manque de talents d'enseignants – du moins dans certains domaines – est un problème qui persiste depuis des années. Par conséquent, de nombreuses écoles doivent s'appuyer sur des sources non traditionnelles pour répondre à leurs besoins (qu'il s'agisse de Teach For America, d'enseignants embauchés à l'étranger ou de suppléants à long terme). Les opinions varient quant à savoir si ces sources sont bonnes pour les étudiants et durables pour la santé de la main-d'œuvre.
Les écoles pourraient faire plus pour développer leur vivier de talents
Un fil conducteur que Lévesque décrit dans sa série sur le développement de la main-d'œuvre est la nécessité pour les employeurs de réfléchir de manière créative au développement de talents latents au sein de leurs communautés, plutôt que d'attendre que les bonnes personnes postulent. Par exemple, Taco Comfort Solutions, une entreprise de fabrication basée dans le Rhode Island, travaille en partenariat avec les établissements d'enseignement de la région depuis les années 1990 pour offrir des opportunités d'apprentissage – allant des GED aux masters – pour aider à fournir une formation aux travailleurs afin de développer professionnellement les capacités pour réussir au travail. Un résultat encourageant de cette approche est un faible roulement de personnel, en raison de la combinaison de liens préexistants avec la communauté et d'un sentiment de loyauté réciproque en raison de l'investissement dans leur développement professionnel.
Cette approche, où les employeurs jouent un rôle actif dans l'investissement et le développement de la main-d'œuvre dont ils ont besoin, est assez courante dans les entreprises privées, bien qu'elle soit contraire à la norme en matière de recrutement d'enseignants. Il faut s'y attendre, car les compétences propres à l'entreprise ou à la profession nécessiteront des expériences de formation plus adaptées avant que les travailleurs ne réussissent bien au travail.
À l'inverse, l'enseignement nécessite un capital humain moins spécifique à l'entreprise. Après tout, l'enseignement de la troisième année, par exemple, est essentiellement le même dans des dizaines de milliers d'écoles élémentaires du pays. Ainsi, les enseignants peuvent acquérir les compétences requises dans leur programme de formation des enseignants tout en obtenant leur diplôme de baccalauréat, et les employeurs n'ont qu'à publier leurs offres d'emploi et à embaucher parmi les candidats qualifiés. Cette approche fonctionne assez bien dans de nombreux contextes, mais comme les recherches d'emploi dans des établissements scolaires et des spécialisations spécifiques ne peuvent pas générer un bassin de candidats suffisamment solide partout, ces environnements confrontés à des défis d'embauche persistants bénéficieront le plus des investissements à long terme favorisant le développement de la main-d'œuvre.
Des pratiques prometteuses qui peuvent être étendues
Certains districts ruraux ont reconnu ces besoins persistants en capital humain et ont commencé à jouer un rôle stratégique dans le développement de la main-d'œuvre. Deux exemples particuliers d'approches prometteuses pour les milieux ruraux méritent d'être soulignés et élargis de différentes manières pour continuer d'améliorer les bassins de talents en milieu rural.
Premièrement, les programmes de croissance personnelle sont des initiatives conçues pour encourager les jeunes à envisager une carrière dans l'enseignement, souvent organisées en partenariat entre des programmes de formation des enseignants universitaires et les districts scolaires locaux. Les programmes aident à identifier et à orienter les personnes intéressées tout au long du processus d'achèvement de leur formation d'enseignant et à les relier aux écoles des communautés dont elles sont issues. Bien qu'ils ne soient pas spécifiquement destinés à promouvoir la diversité des enseignants, de nombreux programmes de croissance personnelle ont réalisé un bassin de candidats enseignants plus diversifié sur le plan racial, ce qui contribue à combler une autre pénurie de main-d'œuvre.
Les preuves empiriques sur les programmes de croissance personnelle sont rares, bien que les preuves qualitatives et d'études de cas existantes suggèrent que ces programmes ont contribué à augmenter les rangs des enseignants dans les domaines à besoins élevés. Ces programmes pourraient être encore plus percutants avec une portée géographique plus large: la plupart des programmes de culture personnelle ont été historiquement basés dans les zones urbaines, bien que les écoles rurales puissent vraiment bénéficier d'une source plus cohérente de talent pédagogique.
Un certain nombre d'États commencent à développer des programmes ciblant spécifiquement leurs marchés du travail rural, y compris le Colorado et le Wisconsin, bien que presque tous les États puissent bénéficier d'un développement ciblé de la main-d'œuvre pour leurs écoles rurales. Ceux qui craignent que le recrutement d'enseignants prometteurs dans des zones rurales pour devenir enseignants puisse contribuer par inadvertance à la «fuite des cerveaux» devraient se rassurer dans les preuves empiriques qui montrent que les enseignants retournent souvent dans des écoles situées à proximité (ou similaires) des écoles où ils ont été formés. .
Une deuxième approche consiste à ouvrir l'accès aux programmes de formation des enseignants aux écoles rurales. Un élément de preuve intéressant est que tous les districts ruraux ne sont pas confrontés à des défis similaires en matière d'embauche: les districts géographiquement proches des établissements de formation des enseignants signalent moins de pénuries. Cela corrobore les conclusions de l'État de Washington montrant que les enseignants de première année ont une forte probabilité d'enseigner dans les écoles et les districts où ils ont enseigné aux élèves (essentiellement des stages pendant leur dernière année avant l'obtention du diplôme). Naturellement, où ils effectuent leur enseignement étudiant n'est pas aléatoire, mais est généralement basé sur des partenariats entre le programme de formation universitaire et les districts d'embauche – et la proximité géographique réduit considérablement ces coûts de partenariat.
Rendre ces programmes de formation plus accessibles aux districts ruraux engendrera des partenariats de travail plus étroits, pourra favoriser les possibilités de placement des étudiants et contribuera ainsi à renforcer l'offre d'enseignants dans ces localités. Les programmes de formation pourraient être stratégiques pour atteindre des lieux plus éloignés afin de tenter de développer de manière stratégique un portefeuille de possibilités d'enseignement pour les étudiants dans une gamme de contextes. De plus, la proximité géographique n'a pas besoin d'entraver les partenariats de travail: certains programmes, y compris TechTeach de Texas Tech, ont établi des partenariats avec les districts scolaires ruraux et les collèges communautaires pour permettre aux étudiants d'obtenir leur diplôme en ligne tout en restant à la maison dans leur communauté et en effectuant leur enseignement. localement.
C'est maintenant
Le modèle de recrutement à croissance individuelle et l'accès offert par le biais de partenariats à distance offrent aux districts scolaires des zones rurales des moyens significatifs de participer au développement de la main-d'œuvre. Investir dans le développement de la main-d'œuvre est probablement l'option la plus coûteuse et la plus éloignée pour pourvoir les postes par rapport à la simple révision des curriculum vitae. Cependant, l'investissement peut potentiellement aider à changer la trajectoire des défis d'embauche à long terme. Étant donné que l'épidémie de COVID-19 oblige tout le monde à travailler dans des salles de réunion virtuelles – en plaçant les écoles rurales les plus éloignées à la même distance que le grand district scolaire urbain en bas de la rue – le moment est peut-être opportun pour investir dans ces partenariats à longue distance.
