Le rôle du pouvoir dans le processus de fixation des salaires
Bahn: En changeant un peu de vitesse, vous constatez que vous accordez une grande importance au rôle du pouvoir, qui, à son tour, reflète une variété de facteurs institutionnels. Donc, pour entrer dans un exemple précis, je veux revenir à votre travail précédent, dans le livre Ce que les syndicats ne font plus, où vous parlez de certaines des conséquences de la baisse de la syndicalisation aux États-Unis. Dans ce livre, vous effectuez une analyse de données sur les grèves en tant qu’outil d’action collective. Vous constatez que non seulement les grèves ont diminué à partir du milieu des années 1970, mais aussi que là où les travailleurs étaient en grève et que les résultats de ces grèves se sont déplacés dans ce déclin à plus long terme. Pouvez-vous décrire ce que vous avez découvert sur le rôle des grèves et comment cela a évolué au fil du temps?
Rosenfeld: Sûr. Le pouvoir des travailleurs, en particulier parmi les travailleurs sans diplôme universitaire, a diminué précipitamment dans ce pays, et cela est dû, en grande partie, au déclin du principal ensemble d’organisations qui augmentent le pouvoir des travailleurs: les syndicats. On sait maintenant que les taux de représentation syndicale sont tombés d’une falaise dans le secteur privé depuis leur sommet au milieu des années 1950. Ce que l’on comprend peut-être moins, c’est que le déclin des grèves a été encore plus brutal.
À mesure que les taux de représentation syndicale ont commencé à baisser, les taux de grève ont tout juste atteint un creux. C’est dans le contexte d’un pays qui, à un moment donné, a conduit le monde en termes de taux de grèves. Et maintenant, à l’exception des deux dernières années où nous avons vu une résurgence intéressante de l’activisme des travailleurs dans l’enseignement et dans quelques autres industries, comme les travailleurs de l’hôtellerie à Chicago, presque personne ne fait grève.
Les recherches que j’avais effectuées précédemment ont établi que les quelques grèves qui se produisent se traduisent rarement par une amélioration démontrable pour les travailleurs concernés. Et cela contraste avec les études antérieures, qui ont conclu, sans surprise, que les grèves ont un avantage économique et sont une des principales raisons pour lesquelles les syndicats appellent leurs travailleurs à faire grève. Les grèves sont gênantes et horribles dans de nombreux cas pour toutes les personnes impliquées. Ce n’est pas quelque chose dans lequel les syndicats se plongent bon gré mal gré, mais ils ont été l’arme la plus puissante de la boîte à outils des travailleurs et une fois que vous avez éliminé cela, les syndicats sont assez limités dans leur capacité à se frayer un chemin dans les négociations avec la direction. Et c’est certainement ce que nous avons trouvé en regardant les données.
Bahn: Dans le prolongement de cela, les syndicats, en tant que source de pouvoir des travailleurs et de fixation des salaires, interagissent également avec d’autres forces d’inégalité systémique. Ainsi, par exemple, dans votre article avec l’Université du Maryland, la sociologue de College Park Meredith Kleykamp sur le travail organisé et l’inégalité raciale des salaires, vous avez constaté que les syndicats compensent le traitement discriminatoire des travailleurs noirs. Pouvez-vous nous dire plus précisément ce que vous avez trouvé dans ce travail, et qu’est-ce que cela dit sur la pertinence de ces larges structures sociales pour la fixation des rémunérations au-delà de ce que vous trouvez au sein des organisations?
Rosenfeld: Sûr. Je ne sais pas à quel point vous voulez une histoire d’origine, mais il y a de nombreuses années maintenant, Meredith Klaykamp et moi travaillions sur un article séparé sur l’organisation des syndicats d’immigrants hispaniques et tout au long des analyses de cet article, ce qui ressortait sans cesse de la les données, maintes et maintes fois, étaient les taux de syndicalisation disproportionnellement élevés des Afro-Américains – et cela inclut les femmes afro-américaines, ainsi que les hommes – au cours des années 1970, date à laquelle notre analyse a commencé.
Meredith et moi avons par la suite rédigé ces conclusions dans le document auquel vous faites référence. Nos résultats ont remis en question une notion de longue date au sein de la recherche syndicale et du grand public selon laquelle les syndicats avaient cette exclusivité raciste à leur sujet. Cette histoire est vraie, je veux être très claire, à quelques exceptions près. Mais dans les années 1970, il est également clair qu’aucune population n’était plus surreprésentée dans les syndicats que les Afro-Américains. Et nous faisons valoir que les syndicats ont fourni un ensemble de protections pour la rémunération et les conditions de travail que les Afro-Américains étaient peu susceptibles de trouver ailleurs, en particulier dans les lieux de travail du secteur privé non syndiqués. Et c’était surprenant.
Et le problème était que les taux de représentation syndicale afro-américaine dans cette institution clé augmentant le pouvoir des travailleurs atteignaient un sommet juste au moment où le travail organisé commençait vraiment à baisser. Et ainsi, ils n’ont jamais pu bénéficier de l’appartenance syndicale à des organisations durables qui prévoyaient des protections pour les travailleurs sur une longue période. Mais ce qui est également clair dans nos recherches, c’est que les syndicats, et la surreprésentation des Afro-Américains en leur sein, ont joué un rôle clé pour réduire les écarts de salaires raciaux, en particulier parmi les travailleuses, jusqu’à ce que ces taux de représentation commencent à chuter.
Cela met en évidence l’importance d’une compréhension plus large de la dynamique organisationnelle, qu’il s’agisse de la présence ou de l’absence de syndicats et que l’on parle de la présence ou de l’absence d’informations clés sur le lieu de travail. Ainsi, dans mon livre le plus récent, et dans d’autres recherches récentes, j’ai examiné comment la capacité de discuter des salaires et traitements peut aider les travailleuses en particulier parce que vous ne savez pas si vous êtes victime de discrimination si vous le pouvez. ne découvrez pas ce que font vos collègues. Et nous savons que parmi les organisations, les employeurs varient considérablement dans la position qu’ils adoptent soit pour faciliter la diffusion de ces informations, soit pour s’assurer qu’elles sont bien gardées secrètes.
Bahn: Il semble que ces deux tendances fonctionnent dans des directions opposées, l’inclusion en milieu de travail et l’accès à l’information sur le lieu de travail. De même, à peu près au moment où le salaire minimum a été élargi pour couvrir plus de secteurs comprenant plus de travailleurs afro-américains, la valeur réelle du salaire minimum a commencé à baisser. C’est en quelque sorte une tendance similaire avec les syndicats. Les syndicats sont devenus plus inclusifs, mais les niveaux d’organisation syndicale ont ensuite diminué. Peut-être de même, à mesure que davantage de femmes sont entrées sur le marché du travail à partir des années 1970, les outils qui existaient au sein des organisations pour contribuer à la transparence salariale ou à d’autres facteurs ont probablement également diminué. Donc, c’est comme si ces deux tendances se produisaient dans des directions opposées en même temps. Tout comme les lieux de travail pourraient devenir plus inclusifs sur le plan juridique, il y avait aussi des outils qui ont été utilisés pour limiter leur équité.
Rosenfeld: Ouais, je pense que c’est juste. Les progrès ici ne sont pas linéaires et ce que nous avons appris, et le Washington Center for Equitable Growth a fait un excellent travail à ce sujet, c’est que simplement mettre une nouvelle loi dans les livres ne garantit pas qu’elle se traduira de la même manière dans les organisations. , ou que les employeurs vont y obéir en premier lieu. Le non-respect des protections des travailleurs de la nation, je pense, est un problème clé, qui ne retient pas l’attention qu’il mérite et dont j’aborde certainement longuement dans mon livre le plus récent.
