En conversation avec Lee Badgett

Données sur les travailleurs LBBTQ+ issues des recherches de Badgett sur les dépôts auprès de la US Equal Employment Opportunity Commission

Bahn : Je veux aussi creuser spécifiquement dans l’un de vos projets de recherche, en partie parce que je vous ai vu le présenter lors d’une conférence IAFFE il y a plusieurs années. Je fais référence à votre projet de recherche utilisant les données des dépôts auprès de la US Equal Employment Opportunity Commission. Pouvez-vous décrire le processus d’obtention de ces données et ce que vous en avez trouvé ?

Badgett : L’ouverture de l’EEOC à travailler avec des universitaires va et vient. Pendant un certain temps, il y a eu une grande période d’ouverture pour accéder aux données qu’ils recueillent sur les employeurs sur la composition raciale et sexuelle de leur main-d’œuvre via les enquêtes EEOC. Mais il était difficile d’avoir accès aux données sur les accusations des personnes qui franchissaient la porte en portant plainte contre leur employeur. Je devais essentiellement devenir un employé du gouvernement fédéral. Cela passe par le processus de la Loi intergouvernementale sur le personnel, qui permet au personnel des collèges et des universités [among others] comme moi d’être détaché auprès de l’EEOC de l’UMass Amherst. Ce processus m’a donné un moyen officiel d’accéder à leurs données.

Hélas, l’accès à ces données de charge s’est plus ou moins arrêté ces dernières années. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi subissait des changements administratifs pour améliorer la sécurité et la confidentialité de ses systèmes de données, et avait également quelques changements de personnel. Nous avons produit des documents basés sur ces données d’accusation, mais nous avons encore plus que nous voulons faire et que nous avons essentiellement été empêchés de faire.

Les données EEOC sont des données importantes. Les données montrent que l’action positive est un outil très important pour lutter contre la discrimination. Des études qui ont été réalisées dans le passé à l’aide des données de l’EEOC documentent les types de discrimination subis par les personnes LGBTQ+. L’agence elle-même était à l’avant-garde de la couverture des personnes LGBTQ + par la loi sur les droits civils de 1964, qui interdisait la discrimination fondée sur le sexe et la race et certaines autres catégories, en concluant que la discrimination sexuelle comprend la discrimination contre les personnes LGBTQ + en raison de leur orientation sexuelle et identité de genre.

Et ainsi, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, en 2013, a commencé à autoriser les personnes LGBTQ+ à porter plainte contre leurs employeurs partout dans le pays, pas seulement dans les États qui ont des lois interdisant spécifiquement ce type de traitement. Et puis, en 2020, la Cour suprême des États-Unis a confirmé cette position dans son Bostock c.Comté de Clayton, Géorgie décision. Aujourd’hui, il est très clair que les personnes LGBTQ+ sont protégées contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre partout aux États-Unis.

Dans le cadre de notre projet de recherche de données EEOC, nous leur avons demandé des données sur les accusations portées par les employés auprès de l’agence depuis 2013. Nous avons également comparé les données sur les accusations aux données sur la composition de la main-d’œuvre des entreprises, l’industrie et le statut des sous-traitants, afin que nous puissions évaluer les effets d’une autre politique dans les années Obama. Président [Barack] Obama a déclaré en 2014 qu’il ajoutait l’orientation sexuelle et l’identité de genre à la liste des caractéristiques que les entrepreneurs fédéraux n’étaient pas autorisés à utiliser dans les décisions d’emploi. C’était vraiment un gros problème parce que beaucoup d’entreprises sont des sous-traitants fédéraux et que la main-d’œuvre est donc énorme.

Nous voulions voir si cela importait en termes de lutte contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Ce que nous avons constaté, c’est que cela semblait important pour augmenter le nombre d’accusations déposées par les employés, mais cela semblait avoir de l’importance partout, pas seulement dans les endroits qui n’avaient pas de protection pour les personnes LGBTQ+ avant la décision Bostock de 2020 par la Cour suprême.

Cette augmentation des charges partout pourrait ou non être liée au décret de 2014, mais il y avait une autre chose qui était définitivement liée à ce décret. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi enquêtera sur les accusations ou tentera de négocier les accusations afin de les résoudre pour les employés qui déposent des accusations contre leurs employeurs. Et puis, à la fin de l’accusation, l’agence à la fin de l’enquête enregistrera si la personne qui l’avait déposée en a tiré quelque chose. L’employé a-t-il obtenu un changement dans les pratiques d’emploi de la part de l’employeur ? La personne a-t-elle été réembauchée ? Y a-t-il eu un règlement financier ?

Nous avons constaté qu’il semble y avoir moins de discrimination dans les endroits qui n’étaient pas couverts auparavant par la politique de non-discrimination. Les entrepreneurs fédéraux de ces endroits étaient moins susceptibles d’avoir des accusations entraînant des changements pour les employés qui déposaient des accusations, ce qui suggère qu’il y avait moins de discrimination. Ainsi, il semblait que le décret exécutif d’Obama avait eu un bon effet sur les entrepreneurs fédéraux. Et nous avons également essayé d’élargir cette compréhension en ajoutant d’autres questions sur ce à quoi cela ressemble lorsque vous créez ces nouvelles catégories de discrimination. Je travaillais avec des sociologues sur ce projet, et ils étaient très intéressés par ce qu’ils appellent la conscience juridique, ou comment les gens pensent des droits qu’ils ont. Nous y travaillons encore, bien que très lentement maintenant à cause des problèmes de données.

Bahn : C’est super intéressant. Parfois, la politique peut être une force motrice pour le type de changement culturel dont les gens ont besoin pour sentir qu’ils peuvent déposer des réclamations. Si vous avez la politique en premier, le changement culturel peut parfois suivre. J’ai également vu des recherches qui montrent que lorsqu’il devient plus facile pour les individus de déposer une plainte, la probabilité de trouver que la plainte est fondée diminue. C’est un peu contre-intuitif car même si les employés sont moins susceptibles d’avoir une conclusion en votre faveur, il est prouvé qu’ils sont mieux en mesure de déposer une réclamation, soit en raison de leur propre niveau de confort, soit d’une moindre crainte de représailles par un employeur. pour un employé qui dépose une réclamation.

Badgett : Oui c’est vrai. La loi guide-t-elle ou suit-elle ? À l’ère de l’égalité du mariage, j’ai été très impliquée dans de nombreuses affaires judiciaires dans lesquelles il fallait qu’il y ait suffisamment de changement dans l’attitude des juges pour que les tribunaux bougent et s’orientent dans ces directions. Et depuis lors, nous avons continué à voir une augmentation assez régulière de l’approbation de donner aux couples de même sexe le droit de se marier. Ainsi, les changements dans la loi continuent de changer les attitudes des gens. J’ai eu des collègues qui ont fait des études approfondies sur le changement d’attitude après de nombreuses innovations en matière de droits des homosexuels au fil des ans, y compris dans d’autres pays, qui ont constaté que quelque chose d’assez similaire se produisait.

Bahn : Oui. je pensais à [University of Exeter economist] Les travaux de Dario Sansone sur l’égalité du mariage et sur la discrimination sur le marché du travail aux États-Unis. Il y a un changement culturel, puis il y a un changement juridique, et il y a un changement culturel.

Badgett : Oui, ils se renforcent mutuellement. Un de mes collègues de l’UMass Amherst, le sociologue Don Tomassovic-Devey, qui étudie l’EEOC et la discrimination, soutient que les mouvements sociaux doivent également être actifs pour que ces lois fonctionnent. L’activisme garantit qu’il y a toujours un feu allumé sous les agences gouvernementales qui les appliquent et aide à s’assurer que le Congrès finance ce travail acharné. Toutes ces pièces sont améliorées en ayant cet activisme en même temps.

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