Il existe de nombreuses preuves que les employeurs aux États-Unis établissent une discrimination à l'égard des travailleurs âgés, en particulier en matière d'embauche et de licenciement. Une telle discrimination est illégale, sur le papier. En réalité, la discrimination fondée sur l'âge se poursuit régulièrement parce que les décisions de la Cour suprême des États-Unis ont sapé les lois adoptées par le Congrès pour l'interdire et parce que les ressources d'application sont insuffisantes. Il est temps que le Congrès impose une véritable interdiction de la discrimination fondée sur l’âge en renforçant la loi et en fournissant un financement solide pour son application.
Comme dans une grande partie du monde, la population active américaine vieillit. Dans un article de 2019 examinant des études sur la demande de travailleurs âgés et la discrimination fondée sur l'âge, Steven G. Allen de la North Carolina State University note que la part de la population active américaine composée de travailleurs de 55 ans et plus est passée de 12,4% en 1998 à 23,1% en 2018. Cela, rapporte-t-il, est pour deux raisons principales. Premièrement, notre population vieillit, en partie en raison de la longévité accrue – en 2010, les Américains de 65 ans pouvaient s'attendre à vivre encore 19 ans, une augmentation de 20% par rapport à quatre décennies plus tôt – et des taux de natalité faibles. Deuxièmement, les taux d'activité des travailleurs âgés augmentent, en raison de l'amélioration de la santé, des meilleures opportunités de revenus qui accompagnent le niveau de scolarité accru de notre société, de meilleures incitations au travail dans la sécurité sociale, du remplacement des pensions à prestations définies par des régimes à cotisations définies, et , peut-être, et les préoccupations des personnes âgées qui ne peuvent pas se permettre de prendre leur retraite.
L'augmentation du nombre de travailleurs âgés fait de la discrimination fondée sur l'âge un problème de plus en plus important. La discrimination fondée sur l'âge à l'embauche, au licenciement et au travail est révélée par une variété de recherches et de rapports. Un récent article de David Neumark de l'Université de Californie, Irvine trouve de nombreuses preuves de discrimination dans l'embauche en utilisant des données confidentielles sur deux processus d'embauche différents utilisés par les employeurs dans une seule chaîne de restaurants.
Produites dans le cadre d'un procès, les données montrent que lorsque les employeurs potentiels connaissaient l'âge des candidats à l'emploi dès le début, les plus de 40 ans étaient beaucoup moins susceptibles d'être appelés pour un entretien que ceux de moins de 40 ans. Le résultat était que les jeunes candidats étaient un énorme 68 pour cent plus susceptibles d'être embauchés. Dans l'autre processus, lorsque les employeurs ne connaissaient pas l'âge des candidats, les candidats plus âgés étaient invités à des entretiens à un taux similaire ou supérieur à ceux des plus jeunes. Pourtant, au cours de ce processus, une fois que les entretiens ont eu lieu, révélant l'âge des candidats, les jeunes ont été embauchés à un taux 40% plus élevé.
La discrimination se produit également au travail. Un sondage de 2018 de l'American Association of Retired People a révélé que près d'un travailleur sur quatre âgé de 45 ans et plus avait des commentaires négatifs sur leur âge à leur égard par des superviseurs ou des collègues. Et environ trois travailleurs âgés sur cinq déclarent avoir subi ou vu une discrimination fondée sur l'âge au travail.
Enfin, un exemple effrayant de la façon dont un grand employeur peut systématiquement licencier des travailleurs âgés pour les remplacer par des plus jeunes est le géant de la technologie IBM Corp., qui, pendant des décennies, avait la réputation de bien traiter ses travailleurs. Un rapport détaillé de 2018 de ProPublica montre que l'entreprise a non seulement mené une campagne complète pour «corriger la combinaison d'ancienneté» et «reprofiler les talents actuels», mais a également réussi à échapper à de nombreuses dispositions de la loi fédérale.
La discrimination dans l'emploi, en particulier dans l'embauche et le licenciement, peut avoir un impact dévastateur sur les travailleurs individuels. Selon une analyse de 2018 de l'Urban Institute et de ProPublica, 56% des travailleurs américains de plus de 50 ans ont déclaré avoir perdu des postes à temps plein et de longue date avant d'être prêts à prendre leur retraite, et les chercheurs suggèrent que le chiffre réel pourrait être plus élevé . Seulement 1 travailleur sur 10 qui a connu une baisse importante de ses revenus a gagné autant.
L’affaire IBM, qui fait l’objet d’un recours collectif, illustre l’un des stéréotypes qui contribuent à l’attitude négative de nombreux employeurs à l’égard des employeurs plus âgés – à savoir qu’ils sont moins informés et adeptes des nouvelles technologies. Cela a été un facteur important dans la décision d’IBM de licencier autant de travailleurs. D'autres stéréotypes, dont certains figuraient également dans les actions d'IBM, sont que les travailleurs âgés ont de moins bonnes compétences interpersonnelles et moins de capacités physiques, qu'ils sont moins flexibles et s'adaptent mal au changement, et qu'ils ont une productivité plus faible.
Ces stéréotypes sont utilisés par de nombreux employeurs comme un moyen d'éliminer les candidats plus âgés avant même qu'ils ne postulent pour un poste. Dans un article de 2019, Ian Burn de l'Institut suédois de recherche sociale, Patrick Button de l'Université Tulane et Luis Felipe Munguia Corella et David Neumark de l'Université de Californie, Irvine utilise la linguistique informatique pour décrire comment certaines langues dans les annonces sont associées à l'âge la discrimination. La loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi interdit généralement l'utilisation de termes dans les offres d'emploi faisant référence à l'âge, tels que «25 à 35 ans», «jeune», «étudiant» ou «récent diplômé d'université». Mais les auteurs ont utilisé une analyse linguistique sophistiquée, combinée aux données utilisées dans un article précédent de Neumark, Burn et Button, pour montrer que lorsque les employeurs utilisent des phrases clés associées à des stéréotypes sur les travailleurs âgés, moins de candidats âgés sont appelés pour des entretiens.
Selon les modèles économiques classiques, la discrimination est une inefficacité du marché qui devrait nuire aux employeurs. Ces modèles disent que les employeurs doivent fixer les salaires au «produit marginal» des travailleurs. En d’autres termes, les salaires des travailleurs devraient refléter la valeur économique créée par leur travail. La discrimination fondée sur l'âge, comme les autres formes de discrimination, devrait être «concurrencée», car les entreprises qui ne font pas de discrimination à l'égard des travailleurs âgés, et qui sont donc plus productives, pénètrent et prospèrent sur le marché. Cependant, le monopsone, ou la capacité des employeurs à fixer les salaires en dessous du produit marginal, attire de plus en plus l'attention en tant que facteur possible de retard des salaires aux États-Unis. Et la directrice de la politique du marché du travail et économiste pour la croissance équitable, Kate Bahn, décrit dans un article récent comment le monopsone peut permettre une telle discrimination contre les femmes âgées.
L’examen par Allen des études sur la discrimination fondée sur l’âge examine la productivité des travailleurs âgés et trouve des résultats mitigés. Alors que les salaires et les avantages sociaux augmentent généralement avec l'âge, la productivité pourrait ou non. Allen souligne des études qui suggèrent que le vieillissement de la main-d'œuvre ralentit la croissance du produit intérieur brut. Pourtant, une étude européenne sur les travailleurs physiques a révélé que leur vitesse plus lente était compensée par le plus grand soin qu'ils apportaient à leur travail, ce qui entraînait moins d'erreurs graves. De plus, la valeur du mentorat des jeunes travailleurs est difficile à mesurer. Et les travailleurs âgés ont eu la possibilité d'acquérir une plus grande expérience sur le marché du travail et, peut-être, dans une entreprise en particulier.
Il est compréhensible que les employeurs ne veuillent pas payer plus pour des résultats de productivité mitigés, mais encore une fois, il n’est pas certain de ces résultats et, bien sûr, il est illégal de discriminer. Il existe des mesures que les employeurs peuvent prendre pour remédier, par exemple, au manque de familiarité immédiate de certains travailleurs âgés avec les nouvelles technologies – la formation en cours d'emploi, par exemple.
Même si une partie de la discrimination est «rationnelle», voulons-nous vivre dans une société où les personnes âgées sont rejetées par le marché du travail, le seul canal par lequel la plupart des Américains peuvent joindre les deux bouts? Comme le souligne la présidente et chef de la direction d'Equitable Growth, Heather Boushey, dans son livre Non consolidé: comment l'inégalité restreint notre économie et ce que nous pouvons y faire, la discrimination sur le marché du travail qui empêche certains Américains, y compris les Américains âgés, de réaliser leur potentiel crée un frein à la productivité et, par extension, à la croissance économique.
Il existe un certain risque que les travailleurs âgés évincent les possibilités d'emploi pour les jeunes. Encore une fois, la revue des études d'Allen trouve des preuves mitigées, certains articles suggérant que les employeurs considèrent les travailleurs plus âgés et les plus jeunes comme des substituts les uns aux autres, ce qui signifie que la longévité des travailleurs pourrait être nocive pour les jeunes travailleurs, mais d'autres documents ne trouvant aucune relation de ce type et donc aucun préjudice pour les jeunes travailleurs lorsque les travailleurs âgés restent plus longtemps sur le marché du travail. (Il existe également des preuves anecdotiques selon lesquelles les jeunes travailleurs peuvent être les victimes directes de l'âgisme, sous la forme d'une discrimination dite inverse de l'âge, mais des recherches supplémentaires sont nécessaires pour déterminer la gravité réelle de ce problème.)
Si la discrimination fondée sur l'âge peut affecter notre santé économique et affecte certainement le bien-être des travailleurs âgés concernés, que pouvons-nous y faire? Quelle est la loi actuelle contre la discrimination fondée sur l'âge, pourquoi ne fonctionne-t-elle pas et comment pouvons-nous minimiser la discrimination?
La discrimination fondée sur l'âge est contraire à la loi depuis plus d'un demi-siècle. Le Congrès a promulgué la première loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi en 1967, à la demande du président Lyndon B. Johnson. Le libellé de l'ADEA reposait en grande partie sur le titre de discrimination en matière d'emploi du Civil Rights Act de 1964, titre VII. (La raison de ne pas inclure la discrimination fondée sur l'âge dans ce projet de loi était que la discrimination fondée sur la race et la religion était censée être alimentée, au moins en partie, par l'hostilité envers ces groupes minoritaires, tandis que les Américains plus âgés ne faisaient pas face à une telle hostilité.) VII, les interdictions de discrimination des employeurs dans l'ADEA comprenaient une exception pour les exigences de bonne foi, telles que la distribution d'acteurs adaptés à l'âge pour les émissions de télévision et les films. Alors que l'ADEA ne s'appliquait initialement qu'aux 40 à 64 ans, la limite d'âge supérieure a finalement été relevée puis abandonnée dans la législation ultérieure.
Deux faits nouveaux ont sapé les protections contre la discrimination fondée sur l’âge: les décisions de la Cour suprême et l’affaiblissement par le Congrès du financement de la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi, chargée de faire appliquer la loi contre la discrimination.
Trois décisions majeures de la Cour suprême ont gravement miné l'ADEA. La première, en 1993, a permis à un employeur de bafouer la loi en déclarant que le licenciement du demandeur à l'âge de 62 ans, des semaines avant qu'il aurait pu prétendre à sa pension, n'était pas une discrimination fondée sur l'âge car il était basé sur l'ancienneté. Compte tenu de la facilité avec laquelle les employeurs peuvent utiliser l'ancienneté comme indicateur de l'âge, cette décision laisse entendre que la Cour ne prend pas très au sérieux la discrimination fondée sur l'âge.
La décision suivante, en 2009, l'a précisé. Cette année-là, la Cour a relevé la charge de la preuve de la discrimination fondée sur l'âge bien au-delà de la charge de prouver d'autres formes de discrimination. Elle a jugé que pour prouver la discrimination, un travailleur devait prouver qu'une action engagée contre lui – en l'occurrence une rétrogradation – n'avait été prise qu'en raison de son âge et qu'il n'existait aucun autre facteur. Ce précédent a été écarté – en particulier, un précédent qui s'applique toujours à d'autres formes de discrimination – selon lequel la discrimination fondée sur l'âge ne doit être qu'un des facteurs invoqués par l'employeur.
Une troisième décision, en 2018, a un impact plus large que la discrimination fondée sur l'âge mais affaiblit néanmoins la capacité des travailleurs à poursuivre les employeurs qui pratiquent une discrimination fondée sur l'âge. La décision permet essentiellement aux employeurs d'obtenir des travailleurs lorsqu'ils sont embauchés une renonciation à leur droit d'engager des recours collectifs contre leur employeur. L'incapacité des travailleurs âgés à poursuivre en tant que classe est encore une autre manière dont la Cour a effectivement sapé l'ADEA.
Enfin, comme le dit l'AARP, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi est un chien de garde qui a perdu son écorce. Selon une analyse de Vox, alors que la commission cherche à maintenir l'accent sur la discrimination fondée sur l'âge, son personnel en diminution est dépassé par le nombre de cas.
Les membres du Congrès ripostent. Le 15 janvier, une forte majorité bipartite de la Chambre des représentants a adopté la loi sur la protection des travailleurs âgés contre la discrimination, un projet de loi qui annulerait la décision de la Cour suprême de 2009, Gross c. FBL Financial Services, Inc., revenant au niveau de preuve d'avant 2009 requis pour démontrer la discrimination fondée sur l'âge. Le projet de loi est actuellement en suspens au Sénat, où il bénéficie également d'un soutien bipartite, bien qu'un vote au sol y soit encore peu probable.
Le Congrès a également repoussé les récentes demandes budgétaires du président Donald Trump visant à réduire le financement de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi. Pour l'exercice 2018, le premier sous la direction du président Trump, le Congrès a augmenté le financement de l'agence de 15 millions de dollars. Au cours de l'exercice 2019, le Congrès a estimé que le financement était stable, repoussant la réduction de 15,7 millions de dollars proposée par le président Trump.
Il y a d'autres choses que le Congrès peut faire. Il peut répondre à l'action de la Cour suprême de 2018 en empêchant les employeurs d'empêcher efficacement l'action collective de leurs travailleurs. En outre, le Congrès devrait envisager de donner aux travailleurs âgés le droit légal à une retraite progressive, de réduire les enjeux pour les employeurs qui pourraient être réticents à prendre des engagements à long terme envers les travailleurs âgés et de donner aux travailleurs la possibilité de retarder la demande de sécurité sociale. Enfin, malgré de modestes augmentations de financement ces dernières années, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi a besoin de plus d'argent; Le Congrès devrait augmenter les crédits à un niveau qui permettrait à la commission de faire son travail et de protéger les travailleurs vieillissants et les autres victimes de discrimination.
Les employeurs sont également responsables de l'élimination de la discrimination sur le lieu de travail. Ils devraient lutter contre les stéréotypes par la formation professionnelle et des campagnes éducatives. Et leurs processus de candidature doivent être aussi aveugles que possible à l'âge, permettant aux travailleurs âgés de concourir équitablement pour les postes.
Plus notre société vieillit, plus la discrimination fondée sur l'âge causera des dommages. Il est maintenant temps pour le Congrès, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi et les employeurs de reconnaître la discrimination, de veiller à ce que la loi fédérale contre la discrimination soit interprétée et appliquée de manière significative et, en fin de compte, de donner à tous les travailleurs la possibilité d'apporter une contribution sur le lieu de travail aussi longtemps que ils peuvent faire le travail. Chaque travailleur mérite cette opportunité.
