Les compromis cachés des commodités d'emploi sans salaire pour les travailleurs américains

Les économistes reconnaissent depuis longtemps que les travailleurs se soucient de plus que des salaires. Les enquêtes montrent systématiquement que les gens apprécient les fonctionnalités telles que de meilleures options de planification, la sécurité, l'autonomie et le travail significatif. Pourtant, les préférences ne se traduisent pas toujours par des prix.

Supposons que les hommes préfèrent le café dans la salle de pause, par exemple, tandis que les femmes sont plus susceptibles de vouloir du thé. Tant que les deux options coûtent tout aussi coûteuses pour les employeurs, même de grandes différences de préférences ne contribueront pas à l'écart de rémunération entre les sexes. Bien que simple, cet exemple illustre l'importance d'une question plus large: lorsque les travailleurs choisissent des emplois avec certaines commodités, combien ont-ils à sacrifier dans les salaires préfabriqués?

Des recherches antérieures ont eu du mal à saisir la quantité de travailleurs que les travailleurs doivent échanger lors du choix entre les salaires et les équipements. Les approches traditionnelles reposent souvent sur des comparaisons de salaires entre les travailleurs avec différentes équipements, mais les mêmes caractéristiques observables, telles que l'éducation ou l'expérience, pour estimer la valeur de certaines caractéristiques de l'emploi pour les travailleurs. Mais ces méthodes supposent qu'une fois que les économistes contrôlent les facteurs observables, les travailleurs ont un accès à peu près égal à tous les emplois.

En réalité, le marché du travail américain est segmenté de telle sorte que certains emplois sont meilleurs que d'autres, et les facteurs qui ne sont pas facilement observables, comme les frictions de recherche ou les compétences difficiles à mesurer, influencent également les options d'emploi.

Une autre stratégie courante compare les changements d'emploi des travailleurs au fil du temps, mais cela peut également être trompeur. Les travailleurs qui se déplacent vers des emplois plus rémunérés gagnent généralement également de meilleures équipements, tels que des conditions plus sûres, ce qui suggère que les comparaisons intra-travailleurs simples confondent les choix d'aménagement avec l'avancement de carrière.

Pour combler cette lacune, j'ai développé une nouvelle stratégie d'estimation – ce que mes collègues ont depuis surnommé la méthode anti-instrument – qui traite les facteurs de productivité observés, tels que l'éducation, pas comme des contrôles parfaits mais comme des mangeoires de l'ensemble des offres disponibles aux travailleurs. Cette méthode reconnaît la segmentation verticale du marché du travail, où l'accès à de meilleurs emplois dépend non seulement des caractéristiques observables mais également des facteurs non observés ou structurels.

En utilisant des informations sur la façon dont ces traits observables augmentent en moyenne l'accès à de meilleures options de travail plutôt que d'expliquer pleinement le choix de l'emploi, cet estimateur capture les compromis réels auxquels les travailleurs sont confrontés entre les salaires et les équipements. Cette approche révèle des estimations claires et cohérentes des coûts d'agrément, surmontant les biais qui ont tourmenté les méthodes standard.

La figure 1 ci-dessous illustre comment quatre approches d'estimation différentes se comparent dans la pratique: les corrélations simples, la stratégie de contrôle des capacités observées, la méthode intra-travailleuse et mon approche anti-instrument. Nous pouvons facilement voir que l'utilisation de corrélations brutes ou de contrôles simples conduit souvent à des conclusions invraisemblables – par exemple, que les emplois plus sûrs paient plus. Pourtant, cette constatation contredit le raisonnement économique de base selon lequel un compromis devrait exister entre la sécurité et la rémunération.

Même après avoir inclus des contrôles pour les mesures de capacité observées, par exemple, les comparaisons intra-travailleurs peuvent suggérer de façon erronée que les emplois plus rémunérés sont livrés avec de meilleures commodités. En revanche, la méthode anti-instrument révèle un schéma plus intuitif: les travailleurs doivent souvent abandonner le salaire pour obtenir des conditions plus sûres, plus d'autonomie décisionnelle, un travail plus significatif dans les organisations à but non lucratif et des horaires plus réguliers. (Voir figure 1.)

Figure 1

Ces résultats sont frappants. Ils renversent des hypothèses de longue date sur la capacité des chercheurs à détecter cette structure cachée du choix de l'emploi. Ils montrent que les approches standard négligent la façon dont les travailleurs sont triés à différents niveaux du marché du travail américain, où certains emplois viennent avec un meilleur salaire et des équipements et d'autres non. Cette hiérarchie cachée joue un rôle puissant dans l'élaboration des opportunités et de la rémunération des travailleurs – et, par conséquent, façonne également l'inégalité des revenus et l'écart salarial entre les sexes. Ces types de résultats utilisant l'approche anti-instrument sont en écho par les travaux dans de nombreux domaines, notamment le travail, la gestion, l'environnement, l'urbain et la macroéconomie.

Ces résultats recadrent comment les chercheurs pensent aux inégalités des revenus et, en particulier, à l'écart de rémunération entre les sexes. La figure 2 ci-dessous illustre comment ces modèles se rapportent spécifiquement aux horaires de genre et stables. À presque tous les niveaux de rémunération, les femmes sont plus concentrées dans des rôles avec des horaires réguliers, tandis que les hommes sont plus susceptibles de occuper des emplois dans lesquels le calendrier change avec les demandes de l'employeur ou du client. Les données montrent également que le marché du travail américain oblige les travailleurs à sacrifier un certain salaire pour obtenir un emploi avec un calendrier plus prévisible. (Voir figure 2.)

Figure 2

Compte tenu d'un large éventail d'équipements, je constate que le coût des commodités explique une partie substantielle de l'écart de rémunération des sexes – à deux tiers. Pourtant, mes résultats semblent différents pour les inégalités raciales et socioéconomiques.

Pour les travailleurs issus de milieux à faible revenu ou de travailleurs noirs, par exemple, les lacunes de paiement concernent moins les choix d'agrément et plus l'accès à des emplois bien rémunérés en premier lieu. Dans ces cas, les données montrent que les travailleurs des groupes marginalisés sont souvent confrontés à des obstacles structurels à la saisie de rôles mieux compensés, quelles que soient les commodités que ces rôles offrent.

Cependant, lorsque je décompose l'écart de rémunération par antécédents parentaux, un schéma petit mais cohérent suggère que les préférences intergénérationnelles pour les caractéristiques de travail – de manière à travailler dans un travail qui transmet un sens – peut contribuer à des gradients de revenu persistants. Cela fait allusion à un mécanisme où les préférences pour certaines caractéristiques du travail transmises par les familles peuvent aider à perpétuer les inégalités basées sur les classes, bien que l'effet soit quantitativement beaucoup plus petit que pour le sexe. (Voir figure 3.)

Figure 3

Ce modèle indique un problème plus large dans la façon dont les chercheurs et les décideurs politiques abordent aujourd'hui l'écart de rémunération entre les sexes. C'est plus qu'une question de femmes moins payées que les hommes pour avoir fait le même travail. Au contraire, l'écart reflète de plus en plus le fait que les femmes sont souvent déposées dans des rôles plus rémunérés parce que ces emplois sont livrés avec différents attributs non-salon, tels que des horaires imprévisibles ou de longues heures.

Dans de nombreux cas, le marché du travail américain présente un compromis de bénéfices élevés pour accéder à un emploi avec des équipements tels que les horaires prévisibles, l'autonomie et la sécurité au travail. Compte tenu des contraintes que la société impose également souvent aux femmes, telles que celles liées à la garde d'enfants ou à prendre soin d'un membre de la famille âgé, ce qui mérite plus d'attention, c'est de savoir si les travailleurs – et en particulier les travailleuses – devraient avoir à faire ce type de compromis.

Ces résultats ont des implications importantes pour la recherche et la politique. Un «bon» travail aujourd'hui est défini par plus que des salaires – il s'agit également d'une myriade d'autres facteurs, tels que le sens, la prévisibilité et l'autonomie. Pourtant, la façon dont les prix du marché du travail américains sont souvent pénalisés les travailleurs pour les rechercher. Surtout, ces pénalités ne sont pas simplement des reflets des choix individuels, mais sont en outre façonnés par des contraintes structurelles, y compris un accès limité à des emplois mieux rémunérés et aux attentes sociétales concernant la prestation de soins et d'autres normes de genre.

Pour les décideurs, cela signifie que la hausse des salaires à elle seule est peu susceptible de combler l'écart salarial entre les sexes. Au lieu de cela, les décideurs doivent repenser la façon dont différents attributs d'emploi sont évalués et comment les réglementations et les normes peuvent remodeler les compromis auxquels les travailleurs sont confrontés. Les réglementations sur la sécurité au travail ont déjà montré que les politiques publiques peuvent influencer les compromis d'agrément par le biais de normes et d'application par le Département américain du travail de la sécurité et de la santé du ministère américain du Travail.

De nombreuses études explorent également la façon dont l'augmentation de la fourniture d'un large éventail d'équipements, notamment des horaires prévisibles et des arrangements de travail à domicile – peut potentiellement réduire l'écart de rémunération entre les sexes. L'élargissement des protections contre les horaires instables ou la rémunération des heures prévisibles pourrait également aider à réduire les lacunes entre les sexes.

Dans le même temps, la lutte contre les écarts de rémunération raciaux et en classe nécessite une approche différente. Ces lacunes sont principalement motivées par les obstacles à l'entrée dans des rôles hautement compensés. Les efforts politiques pour traiter ces disparités devraient se concentrer sur l'élargissement de l'accès à l'éducation et à la formation des groupes sous-représentés, de la lutte contre les biais systémiques dans l'embauche et la promotion et la réduction des obstacles structurels qui limitent l'accès aux chemins de carrière lucratifs.

Ma recherche introduit une nouvelle approche – la méthode anti-instrument – pour découvrir les compromis auxquels les travailleurs sont confrontés entre les attributs de rémunération et d'emploi, tels que la sécurité, les horaires prévisibles et le travail significatif. En identifiant comment ces compromis façonnent qui occupent quels emplois et à quel coût, les résultats révèlent un marché du travail américain où les caractéristiques essentielles des emplois ont un prix caché.

Ce coût caché affecte de manière disproportionnée les femmes et est un contributeur majeur à l'inégalité des revenus par le sexe. Les talents de nombreux travailleurs, dont de nombreuses femmes qui sont en train de faire des rôles où elles pourraient contribuer le plus, continueront à être gaspillées en raison de ces compromis cachés qui créent des obstacles à l'avancement. Les décideurs politiques et autres parties prenantes devraient agir rapidement pour repenser et réviser les règles du marché du travail américain et inverser ces tendances.

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