Actions de l’exécutif pour réduire les inégalités et améliorer la qualité des emplois pour les travailleurs américains

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Même pendant les périodes de croissance économique et de l’emploi soutenues, des millions de travailleurs à travers les États-Unis sont toujours confrontés à l’incertitude économique et à des conditions de travail précaires. Les conditions de travail telles que les bas salaires, les horaires instables, le faible accès aux avantages sociaux, la surveillance du lieu de travail, la discrimination et le harcèlement sexuel au travail affectent une partie considérable de la main-d’œuvre américaine et diminuent la qualité de l’emploi pour les travailleurs.

Il existe de nombreuses façons de résoudre ces problèmes. Certains exemples incluent l’augmentation du salaire minimum fédéral, l’octroi d’avantages sociaux que les employeurs ne fournissent pas et l’instauration de protections solides pour les travailleurs. La résolution de ces problèmes améliorerait non seulement la qualité de l’emploi et le bien-être individuel des travailleurs, mais bénéficierait également à l’ensemble de la main-d’œuvre, aux employeurs et à l’économie américaine dans son ensemble.

Un exemple au niveau municipal est la loi sur les horaires stables adoptée à Seattle et promulguée en 2017, qui a entraîné une diminution de 10 points de pourcentage des difficultés matérielles des travailleurs. L’augmentation du salaire minimum aux niveaux local, étatique et fédéral augmente l’ancienneté des travailleurs et, à son tour, diminue les coûts pour l’employeur en raison d’un roulement plus fréquent des travailleurs. Le revers de la médaille est également vrai : les lieux de travail hostiles où le harcèlement sexuel et la discrimination raciale sont présents augmentent les taux de roulement du personnel.

Bien que les principales statistiques, telles que la croissance de l’emploi et les taux de rémunération, soient importantes, les décideurs fédéraux doivent également prendre des mesures pour adopter des politiques qui améliorent la qualité des emplois et le bien-être des travailleurs. Il y a un intérêt pour les propositions visant à mettre en œuvre certaines de ces améliorations, à la fois au Congrès américain, avec des projets de loi tels que le Schedules That Work Act et le Stop Spying Bosses Act, et grâce aux efforts de diverses agences administratives fédérales.

Pourtant, les agences administratives n’ont pris que quelques mesures concrètes pour résoudre ces problèmes, tandis que le Congrès s’efforce d’adopter une législation. Bien que des progrès aient été réalisés sur ces questions, l’administration Biden peut encore faire plus. Cette fiche d’information détaille plusieurs actions exécutives que l’administration pourrait adopter.

Rétablir le formulaire EEO-1 étendu pour inclure des informations détaillées sur la rémunération par sexe, race et origine ethnique

La collecte de données est une fonction clé de toute agence administrative, en particulier lorsqu’il s’agit de la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi. L’un des outils les plus importants que l’agence utilise pour la collecte de données est le soi-disant formulaire EEO-1, qui exige que tous les employeurs du secteur privé de 100 employés ou plus, ainsi que les entrepreneurs fédéraux de 50 employés ou plus qui répondent à certains critères. , pour soumettre des données démographiques sur la main-d’œuvre selon la race et l’origine ethnique, le sexe et le type d’emploi. Grâce à ces données, le formulaire EEO-1 permet de comprendre les mécanismes à l’origine des inégalités économiques et où ces inégalités existent dans certaines entreprises.

L’administration Obama a élargi le formulaire EEO-1 pour inclure des données plus détaillées, mais l’administration Trump a complètement arrêté la collecte des données salariales. Des contestations judiciaires ultérieures sous l’administration Trump ont empêché la mise en œuvre correcte du formulaire EEO-1 tel qu’il avait été initialement conçu.

Même si l’agence est confrontée à des problèmes internes avec la mise en œuvre du formulaire EEO-1, certaines données continuent d’être collectées. La collecte de données supplémentaires, telles que des informations sur les salaires ventilées par démographie des employés, fournirait une image plus détaillée de l’endroit et de la manière dont l’inégalité économique selon les critères démographiques se perpétue.

En tant que tel, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi devrait rétablir entièrement le formulaire EEO-1 pour aider à fournir ces points de données de base importants. Cela aiderait non seulement les parties prenantes à mieux comprendre les divisions inéquitables du marché du travail américain, mais aiderait également les gouvernements fédéral, étatiques et locaux à cibler plus efficacement les programmes et les politiques pour répondre aux besoins des travailleurs historiquement marginalisés.

Exiger que les entrepreneurs du gouvernement offrent aux employés une semaine de travail équitable

Malgré les protections existantes sur le lieu de travail, de nombreux employeurs, en particulier ceux du secteur de la vente au détail et des services, utilisent des pratiques d’horaires instables et imprévisibles. Les pratiques d’horaires instables, également connues sous le nom d’horaires «juste à temps», rendent plus difficile pour les familles de trouver des services de garde d’enfants, augmentent la probabilité que les travailleurs aient faim et n’offrent pas plus de flexibilité d’horaire aux travailleurs.

Les décideurs politiques ont expérimenté à différents niveaux de gouvernement des lois sur la semaine de travail équitable comme moyen d’aborder la planification juste à temps. Certaines dispositions communes de ces lois comprennent:

  • Veiller à ce que les travailleurs soient informés à l’avance de leurs horaires (souvent 2 semaines de préavis)
  • Offrir une compensation aux travailleurs pour les changements d’horaire de dernière minute
  • Garantir 10 heures de repos entre le travail d’un poste de fermeture et d’ouverture
  • Recevoir une offre d’heures supplémentaires avant l’embauche de nouveaux employés

La mise en œuvre de telles pratiques d’établissement d’horaires stables offrirait d’importants avantages tant aux employeurs qu’aux employés. Les recherches menées par Elizabeth Ananat de l’Université Columbia, Anna Gassman-Pines de l’Université Duke, Daniel Schneider de la Harvard Kennedy School et Kristen Harknett de l’Université de Californie à San Francisco démontrent que des pratiques d’horaire stables réduisent l’imprévisibilité de l’horaire sans avoir d’incidence négative sur les heures travaillées, les taux de rotation inférieurs dans les industries à bas salaires du secteur des services, et augmenter la productivité des travailleurs et les profits des employeurs dans le secteur de la vente au détail aux États-Unis.

L’administration Biden devrait exiger des sous-traitants du gouvernement qu’ils offrent à leurs employés une semaine de travail équitable. Une telle exigence pourrait être mise en œuvre parallèlement à des efforts proportionnés pour s’assurer que les contractants se conforment à l’exigence, ce qui signifie que des mesures adéquates de signalement et d’application devraient être envisagées. Cela améliorerait la qualité du travail et le bien-être des travailleurs et offrirait également des avantages économiques aux employeurs, réduisant ainsi les taux élevés de rotation du personnel qui entraînent souvent des coûts importants pour l’employeur. En outre, un tel mandat de l’administration Biden pourrait servir de guide aux décideurs politiques étatiques et locaux.

Empêcher les employeurs de déployer une surveillance électronique préjudiciable sur leurs travailleurs et veiller à ce que la surveillance n’entraîne pas de discrimination

Partout au pays, les travailleurs sont de plus en plus vulnérables aux pratiques envahissantes de contrôle et de surveillance de leurs employeurs. Tout, de la surveillance électronique des mouvements des travailleurs et de l’utilisation de l’ordinateur aux logiciels de reconnaissance faciale, en passant par les systèmes de gestion algorithmiques utilisés pour discipliner et/ou licencier les travailleurs, est de plus en plus répandu aux États-Unis. Les travailleurs à bas salaire et horaires sont particulièrement vulnérables à ces pratiques.

Les recherches menées par Lisa Kresge de l’Université de Californie, Berkeley Labour Center et Aiha Nguyen de Data & Society montrent qu’une surveillance continue – et les mesures punitives qui l’accompagnent de la part des employeurs sur la base de cette surveillance – exposent les travailleurs à une gamme de dommages, tels qu’une augmentation des blessures, une réduction les salaires et la suppression du droit d’organisation.

Plusieurs agences fédérales et organismes de réglementation examinent les questions liées à la surveillance du lieu de travail, y compris la Federal Trade Commission. Un certain nombre de chercheurs, de défenseurs des travailleurs et de groupes de la société civile, ainsi qu’Equitable Growth, ont récemment répondu à l’avis préalable de proposition de réglementation sur la surveillance commerciale et la sécurité des données de la Federal Trade Commission, décrivant ces dommages et les domaines d’action prioritaires.

D’autres chercheurs et défenseurs qui étudient ce sujet mettent en évidence les prochaines étapes clés que l’agence devrait suivre dans son élaboration de règles. Ceux-ci inclus:

  • Veiller à ce que toutes les données de surveillance que les employeurs sont autorisés à collecter soient minimales et à des fins précises qui ne nuisent pas aux travailleurs, et dans le but de maximiser la vie privée des travailleurs, notamment en empêchant les entreprises de déployer des formes spécifiques et nuisibles de surveillance électronique et de collecte de données sensibles , tels que les logiciels de reconnaissance faciale, la surveillance algorithmique et la surveillance biométrique.
  • Faciliter l’accès des chercheurs et des régulateurs aux données de surveillance que les entreprises collectent pour comprendre les actions des entreprises et les préjudices potentiels pour les travailleurs, à des fins de surveillance et de responsabilité. Il devrait également y avoir un préavis complet et une transparence des pratiques de surveillance, associées à d’autres protections de la vie privée et du travail, afin que les travailleurs et les syndicats sachent quelles informations sont collectées et puissent donc éventuellement négocier sur ces questions.
  • Veiller à ce que toute utilisation d’outils logiciels de suivi électronique, de surveillance, de prise de décision algorithmique et/ou de gestion des travailleurs basée sur les données ne soit pas utilisée pour discriminer des groupes historiquement marginalisés, y compris des impacts disparates sur les classes protégées.

À l’avenir, une coordination continue et accrue entre les agences compétentes et les organismes de réglementation sera également nécessaire pour résoudre les nombreux problèmes liés liés à la surveillance du lieu de travail et au pouvoir des travailleurs.

Lancer un projet de démonstration pour tester l’efficacité de la rémunération plus fréquente des travailleurs

Comme la plupart des travailleurs aux États-Unis, les employés fédéraux sont payés toutes les 2 semaines. Mais cette pratique – un artefact de la législation de l’ère du New Deal et du parti pris du statu quo – n’est pas nécessairement dans le meilleur intérêt des travailleurs. Malgré les avancées majeures de la technologie financière au cours des dernières décennies, les travailleurs sont encore obligés d’attendre de nombreuses semaines entre la fin du travail et le paiement, offrant ainsi à leur employeur un prêt sans intérêt dans l’intervalle.

Les preuves des avantages d’une rémunération plus fréquente sont mitigées. Certains travailleurs qui vivent de chèque de paie en chèque de paie gagneraient sûrement à disposer de suffisamment d’argent pour faire face aux dépenses quotidiennes et éviter les frais élevés et les paiements d’intérêts associés aux prêts à court terme, aux dettes de carte de crédit et à d’autres produits financiers, parfois prédateurs. D’autres travailleurs pourraient préférer l’épargne forcée associée à des versements plus importants moins fréquents, permettant aux salariés d’accumuler des sommes suffisamment importantes pour acheter des biens durables et les aidant peut-être à lutter contre les problèmes de maîtrise de soi. En effet, des recherches récentes montrent que des salaires plus fréquents peuvent entraîner une consommation plus élevée en raison du sentiment des salariés qu’ils sont plus riches qu’ils ne le sont en réalité, alors que d’autres études trouvent le contraire.

On ne sait pas non plus comment la modification des périodes de paie traditionnelles pourrait affecter les employeurs. L’exécution plus fréquente de la paie augmentera probablement leurs coûts administratifs, mais la réduction du stress financier des travailleurs pourrait se répercuter sur les entreprises sous la forme d’une productivité accrue des employés et d’une rotation réduite. En effet, un article de 2022 a révélé qu’une rémunération plus fréquente conduisait les travailleurs à être plus productifs tout en augmentant leur taux d’accession à la propriété. Mais une grande partie de la recherche vantant des salaires plus fréquents a été effectuée par des entreprises privées ayant un intérêt direct dans l’utilisation de leurs produits de paiement anticipé, dont certains sont assortis de frais élevés.

Compte tenu de ces résultats prometteurs mais non concluants, le gouvernement fédéral a une occasion majeure de montrer la voie en expérimentant des innovations attendues depuis longtemps. Utilisant son autorité statutaire pour mener des projets de démonstration, le Bureau de la gestion du personnel de la Maison Blanche pourrait collaborer avec des agences fédérales pour tester l’efficacité de jours de paie plus fréquents ou variés pour un sous-ensemble de travailleurs fédéraux. L’agence pourrait également étudier la possibilité de permettre aux employés de choisir leur propre jour de paie pour mieux synchroniser leurs revenus avec les dépenses mensuelles prévues.

L’Office of Personnel Management est bien placé pour analyser les effets de ces changements sur le bien-être des employés et les performances de l’employeur, en utilisant des outils existants tels que le Federal Employee Viewpoint Survey pour évaluer la satisfaction des travailleurs. Les résultats de l’essai pourraient aider à éclairer non seulement les politiques fédérales en matière de main-d’œuvre, mais également les lois des États sur la fréquence de rémunération, les exigences des sous-traitants fédéraux, la législation fédérale potentielle, y compris la réglementation du salaire minimum et des heures supplémentaires, les pratiques du marché du travail plus larges et même les moyens de soulager la congestion macroéconomique.

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