Comment les pénuries de personnel affectent-elles les écoles pendant la pandémie ?

La pandémie en cours a mis les écoles au défi à bien des égards au cours des deux dernières années, allant de la nécessité de fournir aux élèves un accès continu à l’enseignement à distance à la marche sur la corde raide entre les préoccupations de santé publique et les droits des élèves à une éducation de qualité dans les conditions en constante évolution de la pandémie. Aucun défi n’a peut-être été aussi aigu que les défis opérationnels et de dotation en personnel qui ont frappé les écoles pendant la pandémie. Les districts du pays signalent des postes vacants pour les concierges, les chauffeurs de bus, les aides-enseignants et les enseignants suppléants, ce qui a entravé de nombreuses écoles.

Pour avoir une vue sur le terrain de la façon dont les pénuries de personnel affectent les écoles, le Brown Center on Education Policy a invité quatre surintendants de district à partager leurs défis et leurs tentatives pour les relever. Le Dr Curtis Cain est surintendant du district scolaire de Wentzville à Wentzville, Missouri ; Quincy Natay est surintendant du district scolaire unifié de Chinle à Chinle, en Arizona ; Le Dr Kamela Patton est surintendante des écoles publiques du comté de Collier à Naples, en Floride; et le Dr Noris Price est surintendant du district scolaire du comté de Baldwin à Milledgeville, en Géorgie. Leurs réponses ci-dessous ont été légèrement modifiées pour la longueur et le style.

Ces surintendants constituent les quatre finalistes du prix du surintendant national de l’année de l’AASA pour 2022. L’AASA, The School Superintendents’ Association, est une organisation à but non lucratif qui soutient les chefs d’établissement aux États-Unis et dans le monde entier, plaidant pour un accès équitable pour tous les élèves à l’éducation publique de la plus haute qualité.


Question 1 : Comment les problèmes de dotation en personnel ont-ils pris forme dans votre district et quel impact ont-ils eu sur vos élèves ?

Caïn: La pandémie de COVID-19 a causé d’importants problèmes de dotation en personnel pour les districts scolaires de notre pays. Mon district à Wentzville, Missouri, a également été touché. À un moment donné en janvier 2022, nous avions des pourcentages de remplacement dans les années 40 pour le personnel enseignant et de soutien, mais nous avons trouvé un moyen de garder nos portes ouvertes. Cela signifiait que le personnel du bureau avait remplacé, effondré des sections, reporté d’autres efforts du district et s’était rendu dans d’autres bâtiments pour travailler dans le but de continuer à répondre aux besoins des élèves et de garder les portes des écoles et des salles de classe ouvertes.

Natai : Cette année scolaire, j’ai eu 17 postes d’enseignants que nous n’avons pas été en mesure de pourvoir avec un personnel dûment et entièrement certifié. Un défi de recrutement unique pour les districts de réservation éloignés est l’inaccessibilité des logements dans la communauté. Il n’y a pas de maisons à acheter, les locations sont rares et seuls les résidents navajos de la communauté locale peuvent acquérir un bail de terrain pour construire une maison ici.

La recherche montre que la disparité entre le calibre des enseignants dans les écoles à forte pauvreté/forte minorité et les écoles à faible pauvreté/faible minorité a un impact considérable sur la réussite des élèves. Ma pénurie actuelle d’enseignants signifie que les enfants de 1 classe sur 10 n’ont pas un accès équitable aux enseignants hautement efficaces dont ils ont besoin pour éliminer le manque d’opportunités.

Patton : Nous avons pu garder toutes nos 50 écoles ouvertes et nos salles de classe dotées en personnel en utilisant intensivement notre bassin d’enseignants invités (enseignants suppléants) de près de 700 personnes et en proposant de nouvelles façons d’élargir le bassin. Les défis de dotation auxquels nous sommes confrontés sont similaires à ceux de nos collègues à travers le pays. Ces problèmes sont accentués par la question du logement de la main-d’œuvre et le fait que le comté de Collier, en Floride, est une communauté de destination idéale pour les jeunes familles et les retraités.

Prix: Notre plus gros problème de dotation en personnel a été de recruter des enseignants suppléants, des paraprofessionnels, des agents de nutrition scolaire et des chauffeurs de bus pendant la pandémie de COVID-19. Le manque de remplaçants a créé de nombreux défis, tels que le manque de personnel pour couvrir les cours en raison de l’absence d’un enseignant en raison de la COVID-19, les itinéraires de bus combinés ou retardés en raison du manque de chauffeurs de bus et la réduction du nombre d’options de repas chauds offerts aux étudiants. Nos remplaçants sont généralement plus âgés et ont peur de contracter le COVID-19 et de tomber gravement malades, ou on leur a proposé plus d’argent pour travailler pour un autre district scolaire, organisation ou entreprise. Nous avons eu la chance de ne pas avoir à interrompre l’apprentissage en personne en raison d’une pénurie de personnel.

Question 2 : Que faites-vous pour résoudre ces problèmes de dotation à court terme et que faut-il faire pour améliorer cette situation à long terme ?

Caïn: Encourager les gens à rester à la maison s’ils sont malades ainsi que fournir des taux de positivité pour les écoles et le district dans son ensemble – de concert avec la mise en évidence de nos procédures et ressources COVID-19 de district – ont contribué de manière appropriée à informer nos élèves, familles, personnel et membres de la communauté.

Les chefs d’établissement et de département ont également obtenu une autonomie supplémentaire pour créer et déployer des solutions innovantes pour répondre aux besoins immédiats. Un exemple serait l’utilisation de grands espaces intérieurs et extérieurs lorsque les conditions le justifient.

De plus, il est contradictoire de demander au personnel de verser à nos étudiants si leurs récipients sont vides. À l’avenir, la santé mentale et émotionnelle des éducateurs sera un facteur clé de la satisfaction au travail et de la rétention du personnel.

Je comprends que nous voulons en finir avec le COVID-19, même si la vérité est que nous ne pouvons pas promettre que le COVID-19 en a fini avec nous. Cette pandémie m’a appris que nous ne pouvons pas toujours prédire ce qui nous attend. À mon avis, nous devons être prêts à passer à des mesures d’atténuation supplémentaires si les conditions suggèrent que nous devons le faire.

Natai : Nous tirons parti de nos ressources fiscales pour figurer parmi les districts les plus compétitifs de l’Arizona en matière de rémunération des enseignants, couvrir 100 % des primes pour les régimes de soins de santé des employés, compenser la couverture des personnes à charge et offrir des allocations de recrutement et de rétention. Les enseignants du district scolaire unifié de Chinle (Arizona) travaillent dans certaines des meilleures installations scolaires du monde et disposent d’abondantes ressources pédagogiques. Nous plaçons deux coachs académiques dans chaque école qui soutiennent la croissance des enseignants grâce à un apprentissage professionnel intégré à l’emploi. Nous proposons également des locations de logements pratiques et abordables pour les enseignants.

Quelque chose qui nous aiderait à maintenir nos 280 logements pour enseignants serait une mesure législative permettant la construction de logements pour le personnel selon la définition des installations scolaires. La plupart des districts n’encourent pas cette dépense, mais comme décrit ci-dessus, la construction et la rénovation de logements sont nécessaires pour que nous puissions embaucher des enseignants dans la communauté Navajo. La voie adoptée par l’Arizona permettant aux enseignants d’urgence d’obtenir une certification complète nous a permis de sélectionner des candidats exemplaires pour certains postes vacants. Une législation exigeant un engagement de 3 à 5 ans pour les enseignants étrangers lors de notre parrainage de leur visa de travail augmenterait notre vivier de candidats. D’excellents professeurs existent dans ce vivier, mais ils partent souvent après le parrainage du visa.

Patton : Collier County Public Schools (CCPS) s’est efforcé de créer des salaires d’enseignants compétitifs (deuxièmes plus élevés sur 67 districts de Floride) et d’offrir de nombreuses opportunités supplémentaires rémunérées, une pension complète payée une assurance maladie sans frais pour l’employé et des voies de croissance au sein de notre organisation. Nous organisons des activités de recrutement et des événements de recrutement externes, en particulier à partir de notre pipeline d’enseignants invités, et offrons plusieurs programmes de développement de carrière. L’intégration de remplaçants (enseignants invités et assistants) dans le cadre de notre programme Guest 2 Teach permet un apprentissage intégré au travail, une introduction à la salle de classe et un aperçu de ce que c’est vraiment d’être enseignant tout en travaillant sur la certification soutenue par le district. Le district a également créé d’autres programmes pour aider au recrutement. Grow 2 Teach fait la promotion de la profession enseignante auprès du personnel non enseignant actuel et le soutient tout au long de son processus de formation et de sa certification pour devenir enseignant. Teach 4 Collier et Teaching in the Trades ciblent notre communauté instruite du comté de Collier qui souhaite peut-être changer de carrière ou retourner au travail après sa retraite. De plus, les relations avec les anciens élèves permettent au personnel de contacter leurs alma maters et de partager les opportunités du CCPS.

Prix: Pour rester un district scolaire compétitif et retenir le personnel, nous avons considérablement augmenté le taux de rémunération journalier des enseignants suppléants et les salaires des paraprofessionnels, des agents de nutrition scolaire et des chauffeurs de bus. Nous avons également offert une prime de rétention pour tout nouvel employé et des primes de référence aux employés actuels. Nous avons fait appel à des chefs de district et à toute personne qui n’a pas de classe pour couvrir les classes qui ont besoin d’un enseignant, et nous avons également ramené des enseignants à la retraite.

Pour remédier à la pénurie continue d’enseignants dans les régions rurales de la Géorgie, le district scolaire du comté de Baldwin s’est associé au Georgia College et au Central Georgia Technical College pour créer un réseau d’enseignants. Les districts ruraux n’ont généralement pas un bassin important de candidats dans lesquels puiser dans leurs propres communautés. Moins de diplômés du secondaire en milieu rural poursuivent des études postsecondaires que leurs pairs en milieu urbain et suburbain. Beaucoup de ceux qui poursuivent des études collégiales ne retournent pas dans leur communauté d’origine. Notre district a décidé de relever ces défis de front en implantant les parcours Enseignement en tant que profession et Petite enfance au secondaire. Ces parcours nous permettront de «développer le nôtre» en offrant aux étudiants des possibilités de double inscription pour commencer à suivre des cours collégiaux de base au Central Georgia Technical College. L’objectif est de faire en sorte que les étudiants obtiennent un diplôme d’associé; ils seront ensuite transférés au Georgia College en tant que junior dans le collège d’éducation avec les mêmes droits et responsabilités que les autres étudiants du Georgia College. Nous travaillons toujours sur les détails, mais nous serons le premier district scolaire de l’État à mettre en œuvre ce modèle innovant.

Question 3 : Au-delà des questions de dotation, quels autres défis retiennent votre attention cette année ?

Caïn: Nous devons trouver un moyen d’engager des discours et des débats – sur une variété de sujets – d’une manière qui semble différente de certaines des situations auxquelles les districts sont actuellement confrontés. Il y aura toujours des divergences d’opinions, de capacités et de croyances. Cela a toujours été vrai dans les écoles publiques. La différence ne doit pas évoluer en méfiance, et la méfiance ne doit pas se transformer en attaque. Le choix, les options et la diversité sont autant de questions qui peuvent être des forces si nous encourageons et créons les conditions qui permettent un dialogue respectueux et une variation dans la prestation.

Les écoles ont pu trouver un terrain d’entente et un plus grand bien dans le passé, j’ai une grande confiance que nous le ferons à l’avenir.

Natai : La pandémie a mis en lumière la sensibilisation du public aux inégalités qui existent dans les districts scolaires de réserve ruraux/éloignés comme le mien. Bien que j’aie toujours fait une priorité d’éduquer les législateurs sur les défis d’infrastructure uniques auxquels les enfants de mon district sont confrontés, je trouve que cette année j’ai eu plus d’occasions d’influencer les décideurs sur le besoin d’eau courante, d’électricité, de routes améliorées, et large bande. Les enjeux élevés pour les enfants dont les écarts d’opportunités ont été encore plus creusés par les fermetures d’écoles exigent mon dévouement continu à l’équité en éliminant ces défis.

Patton : Aborder l’apprentissage inachevé lié à la pandémie est une priorité absolue pour les écoles publiques du comté de Collier. À l’aide de dialogues de données – une série de discussions entre les chefs d’établissement et de district sur le suivi des progrès des élèves – le CCPS s’assure que les domaines de préoccupation sont traités avec un plan d’interventions, tout en fournissant au personnel le soutien nécessaire pour traiter correctement les apprentissages inachevés.

Prix: En plus d’avoir un impact sur la santé physique, la pandémie de COVID-19 a présenté de nombreux défis de santé mentale aux étudiants, aux professeurs et au personnel. Nous savons que le principal moyen d’améliorer ou de maintenir le bien-être est la capacité de prendre soin de notre santé physique, de se connecter avec les autres et de trouver un but à chaque jour. Pour répondre aux besoins socio-émotionnels de notre personnel, le conseil scolaire a approuvé notre programme d’aide aux employés, qui est un système confidentiel d’évaluation, de conseil et de référence pour traiter et améliorer le bien-être de notre personnel 24h/24 et 7j/7. Parallèlement à ce programme, nous avons annoncé l’ouverture de la clinique de santé scolaire Bee Well. En ouvrant la clinique, nous nous assurons que les besoins en soins de santé de nos étudiants, familles et employés sont satisfaits et qu’ils ont accès à des soins de santé préventifs et réactifs tels que des vaccins, le diagnostic de maladies courantes et des examens annuels. Nous avons également placé un travailleur des services de santé mentale dans chacune de nos écoles pour fournir des services de conseil à nos élèves et mis en œuvre un programme socio-émotionnel dans toutes nos écoles.


Un merci spécial à James Minichello de l’AASA pour son aide dans la production de cet article.

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