Cet essai fait partie de Vision 2020: des preuves pour une économie plus forte, une compilation de 21 essais présentant des idées innovantes, factuelles et concrètes pour façonner le débat politique 2020. Les auteurs du nouveau livre comprennent des économistes, des politologues et des sociologues éminents qui utilisent des méthodes de recherche de pointe pour répondre à certaines des questions économiques les plus épineuses auxquelles sont confrontés les décideurs politiques aujourd'hui. Les sujets vont des inégalités économiques, de la race et de la mobilité à la concurrence, aux salaires, aux impôts, à la macroéconomie et à la sécurité économique des familles.
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Aperçu
Lorsqu'une entreprise réduit ses salaires de 5%, combien de travailleurs quitteront au cours de la prochaine année? Si le marché du travail fonctionne de la même manière que le marché des chaises, alors presque tous les travailleurs devraient partir pour d'autres entreprises. En effet, dans un marché parfaitement concurrentiel, il y aura toujours une autre entreprise disposée à payer à la travailleuse la valeur de ce qu'elle produit. Mais demandez à n'importe quel directeur des ressources humaines ou n'importe quel travailleur, et ils vous diront qu'il est extrêmement improbable que tous les travailleurs quittent leur emploi.
Des recherches économiques récentes sont capables de quantifier ceci: entre 10 et 20 pour cent des travailleurs vont quitter. De nouvelles estimations de ce nombre, connues sous le nom d’élasticité de l’offre de travail d’une entreprise, qui reposent sur des données administratives ou des expériences innovantes, arrivent tout le temps.
Les économistes ont un mot pour désigner ce phénomène: le pouvoir de monopsone. Alors que le pouvoir de monopsone littéral dans le sens d'un marché du travail avec un seul employeur est rare, le modèle moderne de monopsone s'applique aux marchés où il existe encore de nombreuses entreprises. La raison fondamentale pour laquelle les employeurs ont ce pouvoir est que les emplois sont des transactions complexes où les préférences des travailleurs et des entreprises sur les caractéristiques et les performances des emplois sont importantes et idiosyncratiques. Étant donné que les achats d’emplois sont rares et sporadiques, les travailleurs ne disposent pas de nombreux outils leur permettant de déterminer combien ils valoriseront un emploi particulier avant de le prendre.
Un emploi moderne aux États-Unis est intégré dans une constellation de relations entre collègues et managers. De nombreux travailleurs possèdent des compétences spécialisées pour des employeurs particuliers et des tâches particulières. Ils ont également des préférences concernant leur environnement de travail. Ils devront peut-être faire un trajet assez court. Ils peuvent aimer travailler avec certaines personnes. Et ils peuvent avoir de fortes préférences quant aux communautés dans lesquelles ils vivent.
De plus, la recherche d'un emploi sur le marché du travail demande du temps et de l'énergie. Toutes les offres d'emploi potentielles ne sont pas immédiatement observables par tous les travailleurs qui pourraient les accepter. Ces deux faits signifient que les employés ne réagiront que lentement aux changements de salaire dans leur emploi. Ils peuvent fouiller le Web pour de nouvelles offres d'emploi ou demander à leurs amis ou anciens collègues des possibilités d'emploi. Cependant, rien de tout cela ne se produit rapidement, conférant aux entreprises un pouvoir de monopsone sur leurs effectifs.
Le pouvoir de monopsone entrave la croissance des salaires des travailleurs, ce qui, à son tour, ralentit la demande des consommateurs et réduit l'épargne globale de l'économie américaine. Cela ralentit la croissance économique américaine à long terme. Il est important de comprendre l'influence du pouvoir de monopsone sur le marché du travail américain, car cela permet de comprendre pourquoi, du point de vue des employeurs, le travail est souvent rare. Cette perception conduit souvent les employeurs à exiger des politiques qui augmentent l'offre de travailleurs correctement qualifiés, qu'il s'agisse de programmes de formation, d'éducation ou d'une migration accrue. Une partie du «déficit de compétences» perçu peut être simplement dû au fait que les employeurs ne peuvent pas trouver de travailleurs qualifiés à un salaire qu’ils sont prêts à payer.
Heureusement, il existe un certain nombre de mesures politiques qui peuvent être prises qui sont en fait des «déjeuners gratuits», dans le sens où les décideurs politiques peuvent peut-être augmenter les salaires sans réduire l'emploi. D'autres institutions de base du marché du travail, telles que les syndicats, les mandats salariaux et les avantages sociaux obligatoires peuvent également améliorer le bien-être des travailleurs.
Dans cet essai, nous examinons les preuves du pouvoir de monopsone des entreprises sur le marché du travail américain et expliquons ce que cela signifie pour la croissance et l'inégalité des salaires. Nous expliquons ensuite pourquoi, dans un marché du travail où le pouvoir de monopsone est omniprésent, les politiques qui restreignent le pouvoir de fixation des salaires des entreprises et les politiques qui amènent les travailleurs à la table de négociation stimuleront la croissance des salaires sans coûter les emplois. En outre, les politiques qui encouragent la concurrence sur le marché du travail – telles que la restriction du recours à des accords non concurrents ou non sollicitants – sont susceptibles d'aider les travailleurs tout au long de la répartition des salaires.
Nous soutenons que tous ces résultats pourraient contribuer à atténuer l'inégalité des revenus aux États-Unis et générer une croissance économique plus large et plus durable.
Preuve économique du monopsone du marché du travail américain
La littérature universitaire sur le monopsone – et le terme lui-même – remonte à 1933, lorsque Joan Robinson a publié L'économie de la concurrence imparfaite. Les économistes du travail américains traditionnels du milieu du 20e siècle étaient des partisans enthousiastes de l'idée que les marchés du travail du laissez-faire étaient caractérisés par le monopsone. Cependant, à la fin du XXe siècle, ce point de vue est tombé en disgrâce et les économistes ont commencé à mettre l'accent sur des modèles où les salaires étaient principalement déterminés par la valeur des compétences d'un travailleur individuel.
Ces dernières années, des recherches utilisant de nouvelles données appariées employeur-employé, qui permettent aux chercheurs de suivre la carrière des travailleurs d'un employeur à l'autre, remettent en question l'idée selon laquelle le salaire des travailleurs n'est déterminé que par leurs compétences individuelles. Des recherches récentes pionnières ont posé une question simple: les salaires des travailleurs dépendent-ils non seulement de leurs compétences mais aussi de l'identité des entreprises dans lesquelles ils travaillent?
Une réponse vient de la courtoisie de graphiques tels que celui ci-dessous, produits en utilisant les registres du chômage de l'Oregon. La figure 1 montre que les gains salariaux des travailleurs de l'Oregon qui passent des entreprises qui paient le salaire global le plus bas (par quartile) à ceux du quartile le plus élevé de salariés sont fortement positifs et sont similaires aux baisses de salaires enregistrées par leurs homologues qui passent l'autre côté. La figure 1 montre également que, bien que les travailleurs passent davantage à des emplois mieux rémunérés qu'à des emplois moins bien rémunérés (mesurés par l'épaisseur de la ligne), il y a presque autant de transitions d'entreprises à salaire élevé vers des entreprises à bas salaire. (Voir figure 1.)
Figure 1
Ce ne serait pas vrai si les salaires des travailleurs ne dépendaient que de leur niveau de compétence. Dans ce cas, le salaire des travailleurs ne dépendra pas de l’identité de leur employeur. Cette recherche empirique montre que les entreprises ont joué un rôle indépendant et significatif dans la détermination des salaires. En bref, la «loi du prix unique» dépassée pour un travailleur individuel est, au mieux, une suggestion sur le marché du travail.
Bien entendu, il existe diverses raisons pour lesquelles les travailleurs de différentes entreprises peuvent recevoir des salaires différents. Il pourrait y avoir des différences dans la productivité des travailleurs dans différentes entreprises ou des différences dans les conditions de travail. Le test le plus net de la présence du pouvoir de monopsone des entreprises consiste à manipuler expérimentalement les salaires et à voir l’évolution du roulement du personnel. Ce que les modèles de monopsone prédisent, c'est que la réponse des départs aux salaires aléatoires est faible, comme c'est le cas pour les nouvelles recrues. Cela signifie que seule une partie des travailleurs partent et que l'entreprise est toujours en mesure de recruter de nouveaux travailleurs, bien que moins d'entre eux.
La disponibilité récente de données administratives provenant d'entreprises et de plateformes du marché du travail, telles qu'Amazon Mechanical Turk et Burning Glass, a permis d'examiner des contextes où les salaires peuvent être expérimentalement manipulés sur les marchés du travail «du monde réel». L'une de ces études provient du type de marché du travail qui semble être le moins susceptible d'être en proie au pouvoir de monopsone: un marché du travail en ligne avec des milliers de travailleurs et des milliers d'employeurs faciles à trouver. L'économiste Arindrajit Dube de l'Université du Massachusetts à Amherst et ses co-auteurs ont mené une série d'expériences sur Amazon Mechanical Turk, où ils ont demandé aux travailleurs qui avaient déjà accompli une tâche simple s'ils souhaitaient accomplir un nombre donné de tâches supplémentaires à un moment donné. taux. Le recours à cette offre parmi les travailleurs ayant des offres salariales différentes et attribuées au hasard a permis aux chercheurs d'estimer le pouvoir de marché fixé par les employeurs sur la plateforme pour fixer les salaires.
Les chercheurs ont constaté que, même dans ce contexte, il y avait suffisamment de frictions – langage économique pour les difficultés rencontrées par les travailleurs dans la recherche d'un emploi – de sorte qu'une augmentation de 10% de l'offre n'augmentait la participation que de 1% en moyenne. Cela signifie que parce que les travailleurs ne sont pas en mesure de correspondre facilement à la meilleure option d'emploi possible, ils finissent par accepter des offres de salaires plus faibles que ce qui serait prévu sur un marché concurrentiel.
Une autre stratégie de recherche populaire pour identifier le pouvoir de monopsone des entreprises consiste à documenter l’étendue de la concentration sur le marché du travail, puis à examiner l’impact de cette concentration sur les salaires. Intuitivement, les marchés les plus concentrés sont ceux où il y a moins d'employeurs en compétition pour les travailleurs. Les deux agences fédérales antitrust, la Federal Trade Commission et la Division antitrust du département américain de la Justice, utilisent depuis longtemps l'indice Herfindahl-Hirschman, ou HHI, une mesure de la concentration sur les marchés de produits lors de l'évaluation des impacts de fusions potentielles. Le professeur de finance Efraim Benmelech de la Kellogg School of Management de la Northwestern University et ses co-auteurs utilisent des données administratives du U.S. Census Bureau pour calculer le niveau de concentration de chaque marché du travail aux États-Unis. Les chercheurs trouvent un niveau HHI de 2300.
Cette recherche montre que les entreprises, à tout le moins, bénéficient de marchés du travail modérément concentrés pour leurs employés. Les principales agences antitrust des États-Unis classent les marchés de produits comme concentrés si le niveau HHI est supérieur à 1 500; le seuil de coupure pour un marché considéré comme hautement concentré est de 2 500. Selon cette mesure, de nombreux marchés du travail aux États-Unis sont modérément concentrés. Les chercheurs trouvent également uniformément une corrélation négative entre la concentration et les salaires, ce qui signifie que les salaires sont, en moyenne, plus bas sur les marchés plus concentrés.
Les fusions sur des marchés de produits plus concentrés font généralement l'objet d'un examen plus minutieux de la part du gouvernement. De nouvelles recherches menées par des économistes du marché du travail se demandent si les fusions sur des marchés du travail plus concentrés devraient également faire l'objet d'un examen antitrust. Alors que certains économistes ont constaté que la fusion moyenne n'a pas d'impact sur les salaires, des recherches plus approfondies, comme celles d'Elena Prager de la Northwestern University et de Matt Schmitt de l'Université de Californie à Los Angeles, révèlent que les fusions réduisent considérablement les salaires des travailleurs du secteur de la santé. -des compétences spécifiques, qui ont moins d'options extérieures que les travailleurs ayant des compétences plus générales. En d'autres termes, les fusions d'hôpitaux ont réduit les salaires des travailleurs sur des marchés plus concentrés.
Dans certains cas, la réduction des salaires peut même être un objectif explicite des entreprises qui fusionnent. Des recherches récentes menées au Danemark révèlent que les entreprises ciblent les entreprises à hauts salaires pour l’acquisition, puis, après l’acquisition, elles licencient les dirigeants et réduisent les salaires des travailleurs. Comme nous en discutons dans la dernière section de ce chapitre, l'analyse des fusions pour les impacts sur les résultats du marché du travail s'inscrit bien dans l'orbite de la doctrine juridique antitrust et de la capacité d'exécution actuelles des États-Unis.
Implications du monopsone sur le marché du travail américain pour les salaires et les inégalités salariales
Les entreprises disposant d'un pouvoir de monopsone fixent des politiques de rémunération, en tenant compte du fait que si elles veulent embaucher plus de travailleurs, elles doivent payer des salaires plus élevés. Cela conduit à des travailleurs gagnant moins qu'ils ne produisent, ainsi qu'à un chômage plus élevé. Le chômage créé par le pouvoir de monopsone des entreprises n’est pas le résultat du pouvoir de marché en soi, mais plutôt de l’incapacité des entreprises à payer parfaitement à chaque travailleur le montant minimum requis pour que ce travailleur devienne un employé de l’entreprise.
Parce que les employeurs ne peuvent pas respecter le salaire de réserve de chaque travailleur – le minimum que l’entreprise devrait payer pour que le travailleur accepte le travail – les employeurs paient des salaires relativement uniformes à leurs employés. Ainsi, même un faible degré de pouvoir de monopsone – une élasticité de l'offre de travail d'environ 4 (ce qui signifie que 40 pour cent des travailleurs quittent si l'entreprise baisse les salaires de 10 pour cent) – impliquerait que les travailleurs ne rapportent chez eux qu'environ 80 pour cent de ce qu'ils produisent, le reste étant réalisé sous forme de bénéfices pour leurs employeurs.
Ces bénéfices monopsones purs peuvent augmenter la part du capital mesurée dans le revenu, qui, dans les comptes nationaux, combine les bénéfices économiques purs avec les rendements du capital productif, ainsi que le rapport richesse / revenu et le rapport marché / livre. valeurs des entreprises. L'augmentation de toutes ces mesures fait partie des faits dits de Piketty, du nom du professeur de l'École d'économie de Paris Thomas Piketty, l'auteur du best-seller La capitale au 21e siècle. Ces faits indiquent l'importance croissante de la richesse dans l'économie, et une lentille monopsonistique suggère qu'une partie de cette augmentation peut être due à l'érosion des politiques qui ont atténué l'utilisation du pouvoir de monopsone.
Et parce que le revenu du capital est plus concentré que le revenu du travail, ces profits de monopsone pur augmenteraient probablement aussi l'inégalité globale des revenus. Pourtant, l'inégalité induite par ces bénéfices supplémentaires pourrait être quelque peu compensée par certains travailleurs à revenu élevé confrontés à des niveaux de pouvoir de monopsone potentiellement assez élevés (pensez aux ingénieurs logiciels, dont les hauts niveaux de rémunération ne devraient pas masquer le fait qu'ils travaillent pour des employeurs qui ont des emplois considérables). pouvoir de marché en raison de la concentration et des comportements anticoncurrentiels tels que les accords de non-braconnage).
La baisse du pouvoir de monopsone peut, en fait, augmenter les salaires de certaines professions déjà bien rémunérées. Aux Émirats arabes unis, par exemple, les recherches de l'un des co-auteurs de cet essai, Suresh Naidu, et des co-auteurs de cet article, constatent que l'affaiblissement du pouvoir de monopsone augmente le plus les salaires à la fois en bas et en haut de la répartition des salaires. Bien que l'effet global du monopsone sur l'inégalité des revenus soit une question ouverte, il existe des raisons de soupçonner que le monopsone est, sur le net, déséquilibrant.
Le pouvoir de monopsone des entreprises peut également contribuer aux écarts de salaires raciaux et entre les sexes. En fait, l'utilisation originale du monopsone, proposée pour la première fois par la célèbre économiste du XXe siècle Joan Robinson, était d'expliquer pourquoi des travailleurs tout aussi productifs pouvaient gagner des salaires différents. Dans sa formulation, le pouvoir de monopsone pourrait conduire à un écart de salaire entre les sexes, car les employeurs pourraient utiliser «femme» comme étiquette pour une offre de travail moins élastique, identifiant les travailleurs qui sont moins disposés (ou capables) à quitter leur emploi actuel pour de meilleures opportunités ailleurs. Ils pourraient alors exploiter ce fait pour payer à ces travailleurs des salaires inférieurs.
Il y a au moins trois raisons pour lesquelles les femmes et les minorités peuvent être moins élastiques et gagner ainsi des salaires inférieurs. Premièrement, comme dans la formulation originale de Robinson, les femmes, en particulier les femmes mariées, peuvent être confrontées à des contraintes géographiques dans leur recherche d'emploi auxquelles les hommes ne sont pas confrontés. Par exemple, les femmes peuvent avoir besoin de travailler à proximité de leur domicile si les services de garde ne sont pas largement accessibles.
Deuxièmement, la présence d'employeurs discriminatoires sur le marché du travail américain peut entraîner un écart de salaire, même dans les entreprises qui ne font pas de discrimination. En effet, la présence d'employeurs discriminatoires affecte les salaires des employeurs non discriminatoires, aggravant davantage le marché du travail global pour certaines personnes que pour d'autres.
Troisièmement, certains groupes de travailleurs, y compris les femmes et les minorités, peuvent avoir moins accès aux informations sur les nouvelles ouvertures que leurs collègues masculins non minoritaires, ce qui rend le marché effectivement moins compétitif pour eux. Cela peut contribuer aux écarts de salaire entre les sexes et les races. Une statistique couramment citée est que la moitié des emplois aux États-Unis se trouvent dans des contacts informels ou des réseaux sociaux, eux-mêmes séparés et inégalement répartis.
Ensuite, il y a la pratique croissante parmi les entreprises qui utilisent ou vendent des logiciels, qui, selon ces entreprises, peuvent prédire avec précision quels travailleurs sont susceptibles de quitter, ainsi que quand et à quel salaire. Une question ouverte importante aujourd'hui est de savoir si l'analyse moderne des ressources humaines, en prédisant le chiffre d'affaires et la rétention et en produisant des politiques salariales recommandées basées sur les données de nombreuses entreprises, facilite la collusion des employeurs sur les salaires ou la discrimination salariale.
Si les entreprises utilisent ces prévisions pour cibler les augmentations de salaire ou les primes – et ne forment pas leurs algorithmes à être aveugles au genre et à la race – cela peut conduire à un écart de salaire au fil du temps. Pourtant, les outils logiciels qui rendent les offres concurrentes de plus en plus visibles pour les travailleurs peuvent s'avérer jouer un certain rôle dans l'atténuation du monopsone. L'interaction entre le changement technologique et le monopsone du marché du travail est clairement un domaine qui nécessite davantage de recherche.
Répercussions du monopsone sur les politiques publiques sur le marché du travail américain
Il existe plusieurs façons pour les décideurs de remédier aux conséquences négatives potentielles du pouvoir de marché des entreprises sur les salaires et l’emploi sur le marché du travail américain. Premièrement, la réglementation antitrust pourrait être mise à jour pour couvrir de manière plus complète et explicite le monopsone du marché du travail. Cela signifie à la fois tenir compte des dommages potentiels sur le marché du travail lors de l'évaluation des fusions et acquisitions, et augmenter le montant du financement disponible pour les deux agences fédérales antitrust pour enquêter sur les pratiques anticoncurrentielles, y compris la fixation des salaires ou les accords de non-braconnage.
Même en l'absence d'action antitrust, les politiques qui encouragent les entreprises à concurrencer de manière plus agressive pour les travailleurs, telles que les restrictions sur l'utilisation de clauses de non-concurrence ou d'accords non sollicitants, peuvent être efficaces pour aider les travailleurs tout au long de la répartition des salaires. En utilisant des données du U.S. Census Bureau, les chercheurs constatent qu'une force exécutoire accrue des clauses de non-concurrence dans les États des États-Unis a entraîné une croissance des salaires plus faible et une mobilité d'un emploi à l'autre. Utilisant des discontinuités dans les lois aux frontières des États, ces chercheurs ont en outre montré que le caractère exécutoire des non-concurrents avait des retombées sur les travailleurs qui n'étaient pas directement affectés. Ces résultats montrent pourquoi les clauses de non-concurrence et les accords non sollicités réduisent les salaires des travailleurs à la fois en réduisant la capacité des travailleurs à profiter de nouvelles opportunités et en réduisant leur capacité à renégocier leurs salaires au travail.
Une intervention classique en présence du pouvoir de monopsone est le salaire minimum. En restreignant la capacité de fixation des salaires des entreprises à l'extrémité inférieure du marché du travail américain, les décideurs politiques peuvent augmenter les salaires des travailleurs les moins bien payés et stimuler des salaires plus élevés pour ceux qui sont juste au-dessus d'eux sur l'échelle des salaires. De plus, de modestes augmentations du salaire minimum peuvent entraîner des gains de salaires et d’emplois.
La raison pour laquelle les augmentations du salaire minimum peuvent augmenter l'emploi est que, en l'absence d'un salaire minimum, les entreprises ayant un pouvoir de marché doivent faire le compromis entre l'avantage d'embaucher plus de travailleurs et le coût de l'augmentation des salaires pour tous les travailleurs (pas seulement le travailleur supplémentaire). ). Un salaire minimum supprime ce compromis pour de nombreuses entreprises. Des recherches empiriques antérieures montrent que l'augmentation du salaire minimum a augmenté l'emploi sur les marchés du travail les plus concentrés. Il s'agit notamment de régions du pays où il y a peu d'entreprises qui embauchent des commis aux stocks, des caissiers ou d'autres travailleurs de la vente au détail. En Allemagne, il a également été démontré que le salaire minimum réalloue la main-d'œuvre des employeurs à faible productivité aux employeurs à productivité élevée.
Bien entendu, les modifications du salaire minimum ne profitent qu'aux travailleurs à bas salaires. Mais si le pouvoir de monopsone des entreprises est omniprésent, même pour les travailleurs à salaire moyen à élevé, alors des outils tels que les syndicats ou les commissions des salaires – qui peuvent augmenter les salaires des travailleurs plus haut dans la répartition des salaires – peuvent également avoir des effets de chômage assez limités. Quelques États, dont New York et le New Jersey, ont déjà des commissions des salaires, dont le pouvoir pourrait être renforcé. Ces institutions pourraient être copiées dans d'autres États.
Enfin, en présence d'un pouvoir de monopsone, les politiques qui visent nominalement les grandes entreprises individuelles, y compris les employeurs du secteur public, peuvent avoir des effets sur l'ensemble de l'économie. Un article classique des économistes Douglas Staiger du Dartmouth College, Joanne Spetz de l'Université de Californie à San Francisco et Ciaram Phibbs de l'Université de Stanford a montré que les augmentations de salaires dans les hôpitaux de la Veterans Administration financés par le gouvernement ont entraîné des augmentations de salaire dans les hôpitaux voisins en raison du travail la concurrence sur le marché. Une façon de concilier partiellement les intérêts des petites entreprises et des travailleurs peut être de cibler les augmentations de salaire sur les grands employeurs (y compris le gouvernement) et de s'appuyer sur la concurrence sur le marché du travail pour transmettre ces augmentations aux petits employeurs.
Conclusion
Le monopsone du marché du travail aux États-Unis signifie que les entreprises paient les travailleurs beaucoup moins que la valeur de ce que leurs travailleurs produisent. Les décideurs peuvent espérer stimuler la croissance des salaires à la fois en favorisant la concurrence sur le marché du travail et en imposant des contraintes aux capacités de fixation des salaires des entreprises. Ce faisant, les décideurs politiques peuvent également aider à lutter contre l'augmentation des inégalités de revenu aux États-Unis et à jeter les bases d'une croissance économique plus durable et à large assise.
–Sydnee Caldwell en 2020, il sera professeur adjoint d'administration des affaires à l'Université de Californie, à la Haas School of Business de Berkeley et professeur adjoint d'économie à UC Berkeley. Suresh Naidu est professeur d'économie et d'affaires internationales et publiques à l'Université Columbia.
