Cela fait plus d’un an que la Loi sur l’investissement et l’emploi dans les infrastructures a été adoptée, libérant un financement fédéral sans précédent de 864 milliards de dollars pour améliorer les systèmes de transport, d’eau, d’énergie et à large bande du pays. Cela s’ajoute aux centaines de milliards de dollars d’investissements climatiques et industriels liés à la loi sur la réduction de l’inflation et à la loi CHIPS et scientifique. Et avec ce financement est venu l’énorme potentiel de soutenir jusqu’à 15 millions de nouveaux emplois au cours de la prochaine décennie, selon les estimations les plus ambitieuses. De nombreuses entités étatiques et locales éligibles pour recevoir ce financement – pensez aux services de transport, aux services d’eau, etc. – se démènent pour obtenir de nouveaux fonds et préparer les travailleurs pour tous les projets à venir.
Le problème avec cette mentalité de ruée vers l’or est que les dirigeants fédéraux, étatiques et locaux négligent souvent un problème fondamental auquel le pays est confronté : ils ne peuvent même pas conserver les travailleurs actuels des infrastructures, et encore moins en trouver plus pour effectuer ce travail urgent.
La main-d’œuvre des infrastructures aux États-Unis perd rapidement des talents. Comme le montrent les récentes recherches de Brookings, près de 17 millions de travailleurs des infrastructures devraient quitter définitivement leur emploi au cours de la prochaine décennie en raison d’une vague de départs à la retraite, de transferts d’emploi et d’autres changements sur le marché du travail. Les travailleurs de l’infrastructure ne sont pas seulement des travailleurs de la construction – ce sont des plombiers, des électriciens, des techniciens en génie civil ou des dizaines d’autres professions, principalement impliqués dans les métiers spécialisés. Et ils sont responsables de l’exploitation et de l’entretien de nos routes, rails, conduites, centrales électriques et autres installations pendant de nombreuses décennies. Pour remplir ces chaussures, il ne s’agit pas simplement de colmater un nid-de-poule ou de construire un pont, il s’agit d’un défi générationnel qui touche de nombreuses industries à l’échelle nationale.
Étant donné que certains de ces 17 millions de travailleurs ne font que changer de poste et ne quittent pas entièrement le secteur, ce chiffre ne reflète pas nécessairement l’éventail complet des besoins d’embauche d’infrastructures du pays. Mais cela signale un écart de rétention croissant. Par exemple, les chauffeurs de bus, les opérateurs de dragage et les assistants d’électriciens font partie des professions d’infrastructure avec les «séparations» les plus importantes – une mesure annuelle moyenne estimée par le Bureau of Labor Statistics (BLS) pour saisir le nombre de travailleurs qui devraient quitter leur emplois. Chacune de ces professions devrait voir 12 % (ou plus) de ses travailleurs quitter annuellement au cours de la prochaine décennie, ce qui dépasse le taux de cessation d’emploi pour l’ensemble des professions à l’échelle nationale (11,5 %). De plus, ces départs dépassent largement le taux de croissance total (c’est-à-dire les nouveaux emplois) estimé pour l’ensemble des professions à l’échelle nationale (5,3 %) au cours de la prochaine décennie.
Pourtant, pourvoir ces nouveaux emplois d’infrastructure représente également une opportunité générationnelle. Les emplois dans les infrastructures paient 30 % de plus aux travailleurs à faible revenu et à ceux qui commencent leur carrière par rapport à tous les emplois à l’échelle nationale, tout en posant également des barrières éducatives formelles plus faibles à l’entrée. Mais trop de travailleurs, en particulier les jeunes travailleurs, les femmes et les personnes de couleur, continuent d’être écartés de ces carrières. La main-d’œuvre des infrastructures est vieillissante, masculine et blanche ; seulement 11% ont 24 ans ou moins, 18,5% sont des femmes et moins d’un tiers sont des personnes de couleur. De nombreux demandeurs d’emploi potentiels ne sont pas seulement conscients de l’existence de ces postes, mais ils manquent également de voies flexibles et accessibles pour les pourvoir, y compris des difficultés pour obtenir la formation en cours d’emploi nécessaire et des services de soutien limités (par exemple, garde d’enfants, transport).
Les difficultés d’embauche, de formation et de rétention d’une main-d’œuvre plus jeune et plus diversifiée limitent les opportunités économiques, ralentissent les projets et posent la possibilité très réelle d’un échec de la mission pour les employeurs des infrastructures, y compris les propriétaires et les exploitants de ces systèmes. Sans suffisamment d’électriciens qualifiés, par exemple, l’installation de bornes de recharge pour véhicules électriques, la modernisation de bâtiments et le déploiement de technologies propres seront extrêmement difficiles et réduiront la portée des nouveaux efforts fédéraux en matière de climat. Les travailleurs et les employeurs des infrastructures risquent de perdre, comme tous les Américains.
Ces difficultés sont également susceptibles de s’aggraver compte tenu de la baisse et de la diversification de la participation à la population active du pays. Le BLS estime que le taux de participation à la population active aux États-Unis – le pourcentage de la population qui travaille ou recherche activement du travail – a augmenté depuis la pandémie, pour atteindre 62,6 % le mois dernier. Cependant, ce taux est toujours inférieur au niveau d’avant la pandémie (63,3 %) et de nouvelles baisses sont prévues au cours de la prochaine décennie (jusqu’à 60,1 %), poursuivant une tendance à plus long terme alors que davantage de baby-boomers quittent la population active. Des changements plus récents survenus pendant la pandémie, tels que l’épuisement professionnel du personnel, pourraient également commencer à jouer un rôle plus important dans les estimations futures.
Au milieu de ces déclins plus larges, un changement encore plus important pourrait bientôt avoir un impact sur la main-d’œuvre des infrastructures : la main-d’œuvre globale passera de 161 millions de travailleurs à 169 millions (soit 4,8 % supplémentaires) au cours de la prochaine décennie, principalement sous l’impulsion des femmes et des personnes de couleur. les groupes traditionnellement négligés et marginalisés dans le secteur des infrastructures. De 2021 à 2031, le nombre de femmes dans la population active américaine augmentera de 6,1 %, tandis que le nombre d’hommes n’augmentera que de 3,5 %. Dans le même temps, le nombre de travailleurs noirs et latinos ou hispaniques augmentera de 8,2 % et 23,6 %, respectivement, tandis que le nombre de travailleurs blancs n’augmentera que de 1,6 %. Le BLS ne rapporte pas séparément les autres groupes raciaux – y compris les travailleurs américains d’origine asiatique et amérindienne – mais les groupes de la catégorie «tous les autres» connaîtront la croissance la plus rapide (24,1%).
En d’autres termes, combler les pénuries de talents dans le secteur des infrastructures à court terme doit coïncider avec la création d’un vivier de talents à long terme plus solide, qui dépend essentiellement de la capacité à atteindre et à soutenir des travailleurs plus diversifiés. Inverser la vague de départs dans ce secteur ne peut pas se faire du jour au lendemain, d’autant plus que de plus en plus de travailleurs vieillissent et quittent leur poste. Mais l’afflux actuel de financements fédéraux donne aux dirigeants étatiques et locaux, y compris les employeurs des infrastructures en tant que bénéficiaires directs, la possibilité de tester des approches plus avant-gardistes du développement de la main-d’œuvre plutôt que de faire comme si de rien n’était.
Cela signifie mener une sensibilisation communautaire plus étendue pour atteindre de nouveaux travailleurs différents, y compris des projets de démonstration supplémentaires. Cela signifie collaborer avec les commissions de développement de la main-d’œuvre, les établissements d’enseignement, les organisations communautaires et d’autres partenaires pour définir les priorités d’embauche et de formation, élargir les options d’apprentissage en milieu de travail et fournir davantage de services de soutien. Cela signifie changer la façon dont les projets d’infrastructure sont réalisés, y compris de nouvelles normes d’embauche locales, des stratégies d’approvisionnement et des pratiques contractuelles pour atteindre les entreprises appartenant à des femmes et à des minorités. Cela signifie valoriser et retenir les travailleurs actuels de l’infrastructure, y compris les étapes vers une croissance de carrière continue. Et cela signifie collecter de meilleures données et créer de nouveaux critères de réussite au fil du temps, axés sur l’équité et l’inclusion.
La liste est longue, mais la clé est que les responsables des infrastructures et de la main-d’œuvre reconnaissent à la fois l’urgence de ce défi et la nécessité de commencer à expérimenter une approche différente. Le temps passe et l’argent fédéral coule déjà. La voie de la moindre résistance – s’appuyer sur les mêmes types de travailleurs, les mêmes stratégies d’embauche et de formation, etc. – non seulement ne parviendra pas à freiner l’exode des talents dans le secteur des infrastructures, mais échouera également à véritablement élargir le vivier de talents et à maximiser l’actuel fenêtre de financement fédéral.
Merci à Megumi Tamura pour son excellente aide à la recherche sur ce post.
