Michelle Holder, l’actuelle présidente-directrice générale du Washington Center for Equitable Growth, a témoigné devant le Comité économique conjoint du Congrès américain l’été dernier, alors qu’elle était professeure agrégée d’économie au John Jay College de la City University de New York. Son témoignage est ci-dessous.
Michelle Titulaire
Témoignage devant le Comité Economique Paritaire,
« L’écart salarial entre les sexes : surmonter le blocage des progrès »
9 juin 2021
Bonjour le président Beyer, le sénateur Lee et les membres distingués du comité économique conjoint,
Merci de m’avoir donné l’occasion de discuter aujourd’hui de l’écart salarial entre les sexes. Je m’appelle Michelle Holder et je suis professeure agrégée d’économie au John Jay College de la City University de New York. Je suis économiste du travail de formation et mes recherches portent sur la position et le statut de la communauté noire et des femmes sur le marché du travail américain. Dans mes remarques d’aujourd’hui, je me concentrerai sur l’impact de l’écart salarial entre les sexes sur les femmes noires aux États-Unis. Pour ce faire, je m’appuierai largement sur les recherches quantitatives originales que j’ai menées l’année dernière sur les femmes noires et l’écart salarial entre les sexes dans le rapport économique « The Double Gap and The Bottom Line : African American Women’s Wage Gap and Corporate Profits » que j’ai préparé pour le Institut Roosevelt à New York.
introduction
L’écart salarial entre les sexes est généralement une comparaison directe des salaires/gains à temps plein moyens ou médians de tous les hommes qui travaillent aux États-Unis et des salaires/gains à temps plein moyens ou médians de toutes les femmes qui travaillent aux États-Unis. Bureau of Labor Statistics (BLS), en juin 2020, les hommes travaillant à temps plein gagnaient en moyenne 1 087 $ par semaine (56 500 $ par an) et les femmes gagnaient 913 $ (47 500 $ par an), soit environ 84 cents pour chaque dollar que les hommes gagnent. . Selon l’Institute for Women’s Policy Research (IWPR), en 2019, les gains annuels médians des femmes représentaient environ 81 % de ceux des hommes. Cependant, cette formulation simple masque des facteurs complexes qui jouent un rôle dans l’écart salarial entre les sexes ; le surpeuplement professionnel basé sur le sexe, la socialisation de genre, les préjugés de l’employeur, les pratiques d’exclusion historiques de la part des syndicats, la « pénalité de la maternité » et les disparités en matière de capital humain.
Un récit important qui a été avancé concernant l’écart salarial entre les sexes est qu’il n’est pas dû à un traitement discriminatoire de la part des employeurs de ce pays. Au lieu de cela, la faute incombe principalement aux femmes en raison de choix volontaires que nous faisons. Les femmes choisissent de ne pas poursuivre des domaines STEM à l’université, les femmes choisissent d’arrêter leur carrière pour avoir et élever des enfants, les femmes choisissent des professions qui permettent plus de flexibilité pour les obligations parentales, et ces professions sont inévitablement moins bien rémunérées. Bien que je ne conteste pas que les femmes soient clairement capables de faire des choix éclairés concernant leur carrière, ce que j’espère montrer, c’est que même lorsque les femmes font apparemment tout ce qui devrait aboutir à des résultats salariaux équitables, il existe des pratiques de longue date dans le travail américain. vie qui laissent les femmes vulnérables à l’inégalité de rémunération.
Si nous devions classer le salaire annuel médian ou moyen aux États-Unis selon la race et le sexe, les femmes de couleur, y compris les femmes noires, seraient tout en bas de ce classement. En juin 2020, les salaires médians des travailleurs à temps plein selon le Bureau of Labor Statistics :
Hommes blancs : 1 115 $ par semaine, 58 000 $ par an
Hommes noirs – 828 $ par semaine, 43 000 $ par an
Femmes blanches – 929 $ par semaine, 48 300 $ par an
Femmes noires – 779 $ par semaine, 40 500 $ par an (70 cents pour 1 $ pour les hommes blancs)
Les femmes noires gagnent le moins en raison des effets à la fois de l’« écart salarial racial » (dans l’ensemble, les Noirs gagnent en moyenne moins que les Blancs aux États-Unis – c’est ce qu’on appelle l’écart salarial racial) et de l’écart salarial entre les sexes ; c’est un effet que j’appelle le « double écart » des salaires/gains des femmes noires. Selon le Partenariat national pour les femmes et les familles, les femmes noires gagnent environ 61 cents pour chaque dollar que les hommes blancs non hispaniques gagnent. Ce qu’il faut retenir ici, c’est que l’écart salarial entre les sexes a le plus grand impact négatif absolu sur les revenus des femmes de couleur.
L’impact de l’écart salarial entre les sexes sur les femmes noires et les communautés noires
Dans une recherche originale que j’ai menée à l’aide d’une analyse descriptive et d’une analyse de régression, la plupart des facteurs les plus importants qui pourraient contribuer aux écarts de salaires/gains entre les femmes noires et les hommes blancs non hispaniques, tels que le niveau d’instruction des années d’expérience de travail, ont été pris en compte. compte, ou « contrôlé pour », ce qui signifie que dans mes recherches, je compare des femmes noires travaillant à temps plein et des hommes blancs non hispaniques ayant un niveau d’études similaire, une expérience de travail similaire et de nombreuses autres similitudes en ce qui concerne les compétences qu’elles apportent à le travail. Ainsi, je compare «des pommes avec des pommes». J’examine les différences de revenus par profession entre les femmes noires et les hommes blancs non hispaniques et, à quelques exceptions près, les hommes blancs non hispaniques gagnent considérablement plus que les femmes noires dans presque toutes les 22 grandes catégories professionnelles et presque toutes les 77 catégories professionnelles mineures. Pour une femme noire qui est une travailleuse, l’écart varie. Il peut être aussi bas que 5 000 $ dans certaines professions à bas salaire, ou il peut aller de 50 000 $ à 75 000 $ dans certaines professions à salaire élevé. Plus ou moins, en moyenne, l’écart de rémunération entre les femmes noires et les hommes blancs non hispaniques se situe entre 10 000 $ et 20 000 $ pour votre travailleuse noire typique dans la population active américaine. Dans l’ensemble, j’estime que les travailleuses noires aux États-Unis « perdent involontairement » environ 50 milliards de dollars de salaires/gains en raison de l’écart salarial entre les sexes chaque année, une perte importante et récurrente pour la communauté noire.
Les causes des écarts importants dans les gains annuels à temps plein entre les femmes noires et les hommes blancs ?
Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l’écart salarial entre les sexes auquel sont confrontées toutes les femmes, et les femmes noires en particulier. Les facteurs qui contribuent à l’écart salarial entre les sexes auquel les femmes noires sont confrontées comprennent leur position historiquement subordonnée sur le marché du travail américain, le rôle des réseaux, les différences dans les taux d’achèvement des études collégiales entre les Américains noirs et blancs (il existe toujours un écart de niveau d’éducation important entre les Noirs et les Blancs — plus de 35 % des Blancs non hispaniques ont un diplôme universitaire contre environ 25 % des Noirs), l’utilisation de l’historique des gains antérieurs pour déterminer les salaires (dans l’affaire Rizo contre Yovino de la Ninth Circuit Court of Appeals en 2018, abandonnée par la suite par les États-Unis Cour suprême sur une technicité, la pratique courante de demander des antécédents de salaire aux candidats à un emploi s’est avérée discriminatoire à l’égard des femmes), le manque de transparence des salaires/gains dans la main-d’œuvre américaine et la discrimination.
Les femmes noires, comme les femmes en général dans la main-d’œuvre américaine, sont entassées dans des emplois à bas salaire, en partie à cause des types d’emplois qui étaient historiquement ouverts aux femmes afro-américaines. Ceci, bien sûr, a une influence sur l’ampleur des écarts salariaux auxquels les femmes afro-américaines sont confrontées sur le marché du travail. Conrad (2005) a noté qu’avant l’adoption de la loi sur les droits civils de 1964, en particulier le titre VII de la loi qui interdisait la discrimination raciale et sexiste dans l’emploi, la profession avec la plus forte proportion de femmes noires aux États-Unis (38 pour cent en 1960) était un ménage privé (c’est-à-dire des domestiques). Conrad a souligné qu’en 1980, la profession avec la plus forte proportion de femmes noires était passée de ménage privé à bureau (voir également Albelda 1985 pour plus d’informations sur ce changement). En effet, en 2015, environ une femme afro-américaine sur cinq travaillait dans des emplois de bureau et de soutien administratif, et 17% supplémentaires travaillaient dans des professions de praticien de soins de santé et de soutien de soins de santé, ce qui comprend des emplois tels qu’infirmières, infirmières auxiliaires, techniciens de dossiers médicaux, soins de santé à domicile. aides-soignants et assistants médicaux.
On estime qu’environ la moitié des emplois aux États-Unis sont pourvus par le biais de contacts sociaux (Granovetter 1995). Une explication potentielle à cela est qu’un tel processus de dotation des postes peut être bénéfique, principalement pour les employeurs, sans coût supplémentaire en ressources humaines ; Fernandez, Castilla et Moore (2000) ont conceptualisé la théorie du « réservoir plus riche » qui indique qu’en sollicitant ses employés pour des recommandations de postes vacants dans l’entreprise, les employeurs obtiennent un bassin de candidats meilleur et plus important pour les postes vacants. Les employeurs peuvent tirer d’autres avantages de l’embauche de personnes qui ont été référées à l’entreprise par les employés en place, y compris les références de candidats en qui les employés ont confiance. Les titulaires mettent leur « réputation en jeu », fournissent d’autres informations sur les candidats qui ne sont pas faciles à évaluer pendant le processus d’embauche et aident à acclimater les personnes recommandées à leur nouvel environnement de travail (Elliot 2001 ; Fernandez, Castilla et Moore 2000 ; Granovetter 2005). En outre, d’autres recherches postulent que les Afro-Américains ont tendance à s’appuyer sur des voies formelles pour l’emploi (Holzer 1987, Elliot 2001). Holzer (1987) soutient que les Noirs sont plus susceptibles de s’appuyer sur les voies formelles d’accès à l’emploi parce qu’il est plus difficile pour les caractéristiques d’attribution de jouer un rôle démesuré dans l’embauche, étant donné la professionnalisation de la profession des ressources humaines. Il est important de noter que d’autres chercheurs (Stainback 2008) ont souligné que les réseaux peuvent servir à maintenir des marchés du travail ségrégués selon la race (ou le sexe, d’ailleurs) puisque les informations sur l’emploi sont partagées via des réseaux homogènes, amenant les employeurs à puiser dans des bassins homogènes. Le point ici est que, étant donné les exclusions de longue date de toutes les femmes et hommes noirs de la concurrence égale sur le marché du travail américain, les réseaux d’hommes blancs sur le marché du travail ont une portée historique et puissante. Vraisemblablement, non seulement les informations sur les offres d’emploi sont partagées via des réseaux homogènes d’hommes blancs, mais également les informations sur les salaires.
Approches politiques susceptibles de réduire l’écart salarial entre les sexes pour les femmes noires
Les approches politiques suivantes ont le potentiel de réduire l’écart salarial auquel sont confrontées les femmes noires aux États-Unis :
- Adoption de lois étatiques et/ou fédérales qui interdisent aux employeurs de demander des antécédents de salaire aux candidats à un emploi.
- Adoption de lois étatiques et/ou fédérales exigeant la transparence des salaires dans le secteur privé à but lucratif ; L’économiste Marlene Kim (2015), l’autre économiste qui témoigne aujourd’hui, a découvert que dans les États où les pratiques de secret des salaires sont interdites, l’écart salarial entre les sexes est plus faible chez les femmes très instruites.
- Révision du « formulaire EEO-1 » pour inclure les données de rémunération. Ce formulaire, qui doit être soumis régulièrement par les employeurs, indique déjà la composition démographique et professionnelle de la plupart des travailleurs aux États-Unis, et ces données sont utilisées par l’EEOC pour « soutenir l’application des droits civils ». Sous l’ancien président Obama, un décret a mis en œuvre une révision du formulaire pour inclure des données sur la rémunération ; cela a été abandonné sous l’administration de l’ancien président Trump. Je demande que cette révision soit réappliquée.
- La probabilité de contracter une dette étudiante décourage les études collégiales – rendre les frais de scolarité gratuits dans les collèges communautaires et publics à travers les États-Unis inciterait davantage de femmes noires à terminer leurs études universitaires, augmentant ainsi le niveau d’éducation médian de ce groupe, ce qui réduira probablement leur écart salarial.
- Augmenter le salaire minimum fédéral. La majorité des salariés au salaire minimum aux États-Unis sont des femmes, et proportionnellement plus de femmes noires gagnent le salaire minimum que les hommes noirs. L’économiste Marlene Kim a découvert qu’un effet faible mais positif sur l’écart salarial entre les sexes est susceptible de se produire en augmentant le salaire minimum.
Conclusion
Il est facile de tenter de faire des femmes des boucs émissaires en général pour les écarts salariaux qu’elles subissent en affirmant qu’elles, en tant que groupe, manquent, par exemple, de compétences de négociation adéquates. Mais il serait incorrect de le faire. Les recherches de Gerhart et Rynes (1991) ainsi que de Laura Crothers et. Al. (2010) montre que même lorsque les femmes s’engagent dans les mêmes stratégies de négociation salariale que les hommes, leurs rendements économiques sont plus faibles. La recherche montre également que lorsque les Noirs tentent de négocier avec assurance des salaires équitables, ils sont perçus comme agressifs et risquent soit de perdre des offres d’emploi, soit de se voir proposer des salaires inférieurs pour avoir violé les attentes de l’employeur, par rapport à leurs homologues masculins blancs adoptant le même comportement (voir Hernandez et . al. 2019).
Le fardeau de réduire le double écart incombe principalement aux employeurs qui doivent reconnaître et reconnaître qu’ils sous-payent les femmes noires, au sens large, et prendre des mesures pour y remédier. Mais les PDG ne le feront pas de leur propre gré, nous avons donc besoin de nos défenseurs des politiques, décideurs et législateurs pour pousser les entreprises américaines dans la bonne et juste direction.
