Voici les poursuites en responsabilité de Covid

Les entreprises font tout ce qu’elles peuvent pour continuer à fonctionner tout en minimisant la propagation du virus. Mais certains se sont heurtés à un obstacle inattendu: la loi fédérale.

En mai, alors que la première vague de la pandémie reculait, le Connecticut a publié des lignes directrices pour la réouverture du lieu de travail. «Les personnes de plus de 65 ans ou souffrant d’autres problèmes de santé ne devraient pas se rendre dans les bureaux, mais continuer à rester à la maison et en sécurité.» Cela semblait être une directive judicieuse, mais comme les avocats l’ont rapidement souligné, l’État avait dit à ses employeurs privés de violer la loi fédérale. La loi fédérale sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi interdit de priver les employés plus âgés de toute possibilité offerte à des collègues plus jeunes.

Vous pensez peut-être que le fait d’être affecté à un travail à domicile à plein salaire ne compte pas comme une privation d’opportunité, mais on sait que les avocats de première instance soutiennent le contraire. Un employé à domicile peut avoir moins de possibilités de promotion ou bénéficier de moins de mentorat. Quelqu’un pourrait tenter une action collective.

Ce n’est pas un exemple isolé. Pour certains employeurs, un plan de réouverture pourrait inclure l’utilisation de tests d’anticorps pour identifier quels employés avaient Covid et récupérés; étant donné l’immunité probable, ces personnes pourraient être un bon pari pour des emplois où le contact personnel est inévitable. Mais les directives de juin de la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi considèrent les tests d’anticorps comme une violation de la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA). La commission dit que les tests pour l’infection actuelle sont OK.

Et la vaccination avant de retourner au travail? L’EEOC a récemment déclaré qu’il pensait que les employeurs étaient libres d’exiger la vaccination Covid dans la plupart des situations. Mais certains employés demanderont à être excusés en raison d’un accommodement religieux ou pour personnes handicapées, et cela peut devenir hasardeux et coûteux. En 2018, l’EEOC a extrait un règlement de 75000 $ d’un hôpital du Tennessee qui avait refusé d’accorder à un employé une exception religieuse à sa politique obligatoire de vaccination contre la grippe.

Comme pour les employés les plus âgés, ceux qui ont des problèmes de santé préexistants constituent un groupe vulnérable. Mais en vertu de l’ADA, vous ne pouvez pas simplement leur demander s’ils ont une maladie. Si vous le savez, vous ne pouvez pas les affecter à un travail à domicile à moins que vous ne puissiez montrer que venir constituerait une «menace directe» pour leur santé. Un simple risque élevé ne suffit pas.

Il est vrai que vous êtes autorisé à soulever ces problèmes avec des membres du personnel vulnérables dans l’espoir qu’ils se porteront volontaires. Mais attention: un avocat adverse pourrait qualifier une telle conversation de «direction».

Un autre groupe d’employés présente un risque de propagation du virus – peut-être vivent-ils avec un conjoint immunodéprimé et deux parents âgés. Hélas, selon l’EEOC, la loi sur la non-discrimination des informations génétiques «interdit aux employeurs de poser des questions médicales aux employés sur les membres de leur famille».

Exiger des clients qu’ils portent des masques devrait être généralement acceptable en vertu de l’ADA en tant qu ‘«exigence de sécurité légitime». Cela n’a pas empêché les gens de déposer des poursuites régulièrement cet été – neuf en une semaine en mai – affirmant que les politiques de masque étaient des violations de l’ADA.

On a vite appris que si vous n’aviez pas envie de porter un masque, vous devriez dire au gérant du magasin que vous aviez un problème de santé. L’ADA n’a pas de langage exigeant qu’un client qui demande un accommodement fournisse une note du médecin ou même identifie son handicap. Donc, même si le gérant soupçonne fortement que le magasin serait finalement justifié, la solution la moins risquée est de reculer.

La loi fédérale limite le droit de la direction de divulguer ce qu’elle peut savoir sur l’état de santé des employés. Cela complique la tâche d’avertir le personnel lorsqu’un collègue tombe malade et pourrait avoir été contagieux. L’EEOC conseille de recourir à des phrases vagues comme «quelqu’un au quatrième étage». Lorsque le moulin à rumeurs commence à fonctionner, l’entreprise peut être légalement incapable de régler les choses.

Les universités relèvent de la Family Educational Rights and Privacy Act, ou Ferpa, qui limite la divulgation d’informations sur les étudiants, même à certaines personnes ayant un intérêt raisonnable à le savoir. Les professeurs se sont plaints que les administrateurs s’inquiétant pour Ferpa aient refusé de les informer des épidémies impliquant des étudiants dans leurs classes.

Qu’en est-il du dépistage du pistolet à température frontale à la porte? L’Union américaine des libertés civiles a assailli les contrôles de température comme dépassant potentiellement diverses lois sur les droits civiques, notant qu’ils sont loin d’être parfaits comme écran. Certaines personnes contagieuses n’ont pas de fièvre et certaines personnes qui ont de la fièvre n’ont pas de Covid.

Mais une bonne précaution contre les virus consiste à superposer des écrans moins qu’idéaux, ce qui peut s’ajouter à une protection globale saine. Si sept écrans sont utilisés, chacun éliminant 40% du risque, le risque total peut être réduit de 97%. Si trois des sept écrans sont supprimés, l’efficacité tombe à 87%.

Et les entreprises peuvent être poursuivies si elles le font et intentées si elles ne le font pas. Si un client pense avoir attrapé le virus sur place, son avocat se fera un plaisir de saisir le témoignage selon lequel vous n’avez pas utilisé de pistolet thermique et de laisser certains visiteurs courir sans masque.

Dans un monde plus sain, le Congrès pourrait réécrire ces lois pour exonérer les entreprises de toute responsabilité pour les mesures prises en réponse raisonnable aux risques pour la santé et la sécurité, et élaborer des dispositions pour accorder des dérogations d’urgence dans des circonstances comme celles actuelles. Mais la plupart de ces lois font des concessions minimes pour équilibrer les coûts et les avantages. Nous tous – y compris les plus vulnérables – payons le prix d’un tel moralisme dans le processus législatif.

M. Olson est un chercheur principal de l’Institut Cato.

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