Imaginez une salle remplie d’étudiants universitaires en Inde : des jeunes hommes et femmes assis côte à côte en nombre égal. Avance rapide de 10 ans : 8 de ces hommes sur 10 sont susceptibles d’être actifs sur le marché du travail, contre seulement 3 femmes sur 10. Cet exemple illustre l’une des grandes énigmes de la main-d’œuvre féminine indienne : un taux de participation faible et en baisse rapide, même avant la pandémie de COVID-19, malgré la croissance économique et l’augmentation des inscriptions des femmes à tous les niveaux d’enseignement, et en particulier dans l’enseignement supérieur (parfois appelé enseignement postsecondaire; voir la figure 1).
Les jeunes femmes indiennes sont confrontées à de nombreux défis croisés qui affectent leur participation au marché du travail, au premier rang desquels, le triple impact d’une déficit de compétences, une lacune du réseau, et normes de genre restrictives.
Déficit de compétences: Les programmes d’études supérieures abordent rarement 8 des 10 compétences les plus appréciées par les employeurs aujourd’hui, qui concernent la résolution de problèmes, l’autogestion et le travail avec les gens, et ils sont rarement construits par des approches pédagogiques traditionnelles dans les salles de classe.
Lacune du réseau : Les femmes en Inde ont tendance à avoir de petits réseaux professionnels parce que les normes sociales les empêchent de s’engager librement. Un manque de modèles de comportement peut limiter les aspirations, diminuer la croyance dans les capacités personnelles et réduire la probabilité pour les femmes de briser les stéréotypes de genre et d’entreprendre des cheminements académiques ou professionnels où elles ne voient pas d’autres femmes.
Normes de genre restrictives : Les normes sociales définissant le rôle d’une femme comme étant principalement celui d’aidante sont l’un des principaux facteurs qui découragent la participation des femmes au marché du travail (FLFP) en Inde. Dans les zones urbaines, la participation des femmes au marché du travail diminue entre le début et le milieu de la vingtaine – lorsque les responsabilités liées au mariage et à la famille ont tendance à augmenter – mais contrairement à d’autres pays, en particulier dans les zones urbaines, seules quelques femmes en Inde réintègrent la population active. effectif plus tard.
Inverser le déclin de la participation des femmes au marché du travail est essentiel pour la reprise économique et sociale de l’Inde après la pandémie de COVID-19.
Il existe des preuves irréfutables que ces trois facteurs de causalité de la faible FLFP mis en évidence sont en effet malléables. Mais pour les 19 millions de jeunes femmes actuellement inscrites dans l’enseignement supérieur en Inde, pouvons-nous aborder ces trois facteurs à grande échelle et placer les femmes sur une trajectoire qui leur permet d’entrer et de prospérer sur le marché du travail ?
Dans ma note d’orientation « Déverrouiller le potentiel économique des jeunes femmes grâce au mentorat numérique en Inde », je fournis la preuve que le mentorat numérique serait largement accessible compte tenu de l’utilisation croissante de la technologie par les femmes et constitue un moyen efficace de s’attaquer à ces trois problèmes à grande échelle (Figure 2) ; Je fournis également des recommandations détaillées pour aider à créer un écosystème de politiques et de pratiques qui offrirait un mentorat numérique de qualité à grande échelle et aiderait à libérer le potentiel des femmes sur le marché du travail.
Figure 2. Le mentorat numérique facilite l’échange de compétences, l’expansion du réseau et la modélisation des normes sociales transformatrices en matière de genre
Source : conceptualisation de l’auteur, avec le soutien de la conception originale de Jonathan McKay.
Sur la base d’une étude de cas d’un seul programme de mentorat, Mentor To Go (MTG), qui comprenait la participation de 1 000 jeunes entre mars 2020 et avril 2021, j’ai appris ce qui suit :
- Le mentorat numérique a touché des filles de familles à faible revenu dans 10 États indiens, avec deux partenariats gouvernementaux d’État au Karnataka et au Telangana, qui ont contribué à favoriser l’adoption du programme par les filles. Bien que les femmes n’aient pas été spécifiquement ciblées, elles représentaient 61 % du total des inscriptions au programme MTG et étaient 89 % plus susceptibles que les jeunes hommes de remplir toutes les conditions d’éligibilité.
- Les jeunes femmes mentorées ont développé leur préparation au travail et leurs compétences de vie. Un programme de mentorat de préparation au travail fondé sur des preuves et des conseils personnalisés de mentors ont aidé les femmes à améliorer leurs compétences.
- Virtuel le mentorat a créé un réseau vaste et diversifié de mentors de carrière et de modèles à travers l’Inde. Les mentorés ont apprécié le fait que les mentors étaient soigneusement sélectionnés et sélectionnés, ce qui a accru leur confiance dans le réseau.
- Un réseau de mentorat les normes de genre égalitaires peuvent être une force motrice pour aider à changer les normes sociales. Avec autant de mentors défendant les aspirations professionnelles et les rêves des jeunes femmes mentorées, un vaste réseau secondaire de confiance peut aider à plaider en faveur du changement, en particulier dans les mentalités des familles traditionnelles.
Des recommandations pour libérer le potentiel des femmes
Après avoir examiné les conclusions de mon étude de cas, j’ai centré mes recommandations sur la création d’un système de soutien numérique dynamique et percutant pour les jeunes femmes.
- Publier un politique de tutorat de l’État qui décrit le FLFP actuel et les objectifs, les défis et les domaines prioritaires du FLFP sur lesquels les mentors devraient se concentrer pour aider à accroître la participation des femmes au marché du travail.
- Créer un plan stratégique annuel pour la sensibilisation du mentorat dans les établissements d’enseignement supérieur par le biais d’un « partenaire nodal d’État » – désigné pour coordonner tous les programmes de préparation de la main-d’œuvre – avec un accent spécifique sur le genre.
- Reconnaître le mentorat comme un stage approuvé dans le portail des stages du All India Council for Technical Education (AICTE).
- Champion de la mise en œuvre du programme de qualité en exigeant que les programmes de mentorat soient évalués chaque année par des organisations tierces.
- Suivre les nouveaux besoins en compétences et utiliser des cadres fondés sur des preuves pour créer des programmes de mentorat qui cultivent ces compétences.
- Combler le fossé du réseau en exploitant les réseaux existants comme LinkedIn pour créer des moyens plus équitables pour les mentorés issus de milieux avec un capital social limité d’accéder à des opportunités riches et diverses.
- Lancer de grandes campagnes nationales défendre l’idée que les femmes ont leur place sur le lieu de travail et que le droit au travail est un droit humain.
Inverser le déclin de la participation des femmes au marché du travail est essentiel pour la reprise économique et sociale de l’Inde après la pandémie de COVID-19. Il ne suffit pas de créer plus d’emplois ou de s’assurer que les jeunes femmes terminent leurs études. Collectivement, nous devons nous assurer que les jeunes femmes ont des aspirations non entravées par des normes de genre, des objectifs et des plans clairs pour réaliser leurs aspirations, des compétences qui correspondent aux carrières auxquelles elles aspirent, des réseaux qui augmentent leur accès aux opportunités du marché du travail et des normes sociales et familiales qui défendent leur autonomisation économique.
Je présenterai des conclusions et des recommandations plus détaillées lors du « Symposium sur la recherche et les politiques en matière d’éducation des filles : Protéger les droits et l’avenir en temps de crise » qui débutera le 30 novembre 2021. Pour vous inscrire à la session plénière virtuelle et/ou à mon atelier, veuillez cliquer ici .
