Le rôle de l’emploi dans la vie de nombreux travailleurs américains et de leurs familles est plus qu’un simple moyen de subvenir à ses besoins et à ceux de ses proches. Les emplois sont façonnés à la fois par les réseaux sociaux et les normes sociales qui influencent la prise de décision. Différentes professions viennent avec un statut social différent. Et notre travail quotidien peut profondément affecter notre bien-être en façonnant le stress et les effets associés sur la santé. Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses autres caractéristiques qui rendent le travail si unique dans l’économie.
À travers ces différents attributs de l’emploi, il est clair que la compréhension du rôle de la dignité et de l’autonomisation au travail est une question économique clé qui a été sous-explorée dans le domaine de l’économie. Pourtant, la recherche dans d’autres domaines et le travail interdisciplinaire peuvent fournir des informations essentielles pour guider les décideurs américains dans la promotion de bons emplois, dans lesquels les travailleurs ont à la fois pouvoir et dignité au travail tout en contribuant à une croissance économique robuste et largement partagée.
Dans un nouveau document de travail Equitable Growth, intitulé « Power and Dignity in the Low-Wage Labour Market: Theory and Evidence from Wal-Mart Workers », Arindrajit Dube de l’Université du Massachusetts Amherst et Suresh Naidu et Adam Reich de l’Université de Columbia apportent des idées de la recherche sociologique appliquée aux méthodes économiques pour creuser précisément ce que signifie la dignité au travail et comment elle façonne la qualité de l’emploi pour les travailleurs à bas salaire chez l’employeur notoirement bas Walmart Inc. Les chercheurs s’intéressent à la façon dont les perceptions subjectives de la dignité au travail sont un l’agrément du lieu de travail, similaire à d’autres caractéristiques de l’emploi, et la façon dont les caractéristiques de l’emploi, y compris la dignité, ainsi que les avantages standard tels que les congés payés, sont valorisées en tant que substituts ou compléments les unes des autres.
Sous-jacentes à ces questions, il y a des questions sur la façon dont les déséquilibres de pouvoir au sein des lieux de travail conduisent à des inefficacités lorsque les caractéristiques d’emploi en demande sont insuffisantes sur un marché du travail non concurrentiel. Et, comme on l’a noté, le domaine de l’économie a peu de littérature sur la dignité au travail.
Une exception notable, citée par Dube, Naidu et Reich, est le travail de Roland Benabou de l’Université de Princeton et de Jean Tirole de la Toulouse School of Economics. Dans leur article de 2009, « Over My Dead Body: Bargaining and the Price of Dignity », ils définissent la dignité comme une croyance motivée en sa propre productivité, qui, à son tour, façonne les résultats des négociations entre les travailleurs et les employeurs. Dans un modèle de négociation avec dignité, les résultats sont différents de l’équilibre prédit dans le modèle simpliste d’offre et de demande, les travailleurs maximisant les revenus et les employeurs minimisant les coûts pour maximiser les profits.
Au-delà du modèle économique simpliste où la rationalité étroitement définie règne en maître, cette croyance subjective en sa propre productivité ne signifie pas que les travailleurs et les employeurs sont, pour une raison ou une autre, irrationnels dans leurs négociations salariales car ni l’un ni l’autre n’est uniquement motivé par la maximisation des revenus ou minimiser les coûts. Il peut y avoir des défauts fondamentaux dans la prise de décision de l’une ou l’autre des parties, bien sûr, et ces distorsions de croyance internes peuvent entraîner des pertes d’efficacité car il est difficile de corriger les défauts de perception de soi.
Bien que cela puisse aider à « renverser la cheville » les croyances surfaites du travailleur improductif, par exemple, il existe également un risque de réduire la confiance des travailleurs productifs, ce qui se traduirait par le fait qu’ils seraient potentiellement payés moins que la valeur qu’ils créent et renforcerait la perte sèche par la suppression des salaires. Dans une économie avec des informations déséquilibrées entre les travailleurs et les employeurs et d’autres disparités de pouvoir dans le processus de négociation, ce dernier résultat peut être plus probable. Dans ces circonstances, les décideurs reconnaissant les imperfections intrinsèques de ces dynamiques économiques leur donnent plus d’espace pour les corriger par l’élaboration de politiques, par exemple en augmentant le salaire plancher ou en appliquant des protections sur le lieu de travail.
En dehors de l’économie, il existe une riche littérature sociologique sur la dignité au travail. Le livre de Randy Hodson de 2001, Dignité au travail, passe en revue 200 ethnographies sur le lieu de travail qui étudient la satisfaction au travail, trouvent des thèmes d’autonomie, de relations avec les collègues et de supervision de son travail – que Dube, Naidu et Reich centrent par la suite comme leur définition de la dignité au travail. Dans « Power and Dignity in the Low-Wage Labour Market », les chercheurs suivent les précédents travaux d’enquête qualitative de Reich dans son livre de 2018 avec Peter Bearman, Travailler pour le respect : communauté et conflits chez Walmart. Ils étendent essentiellement les conclusions du travail ethnographique de Reich et Bearman sur les travailleurs de Walmart en utilisant la façon dont ils définissent la dignité au travail dans des entretiens qualitatifs mappés sur une enquête à grande échelle.
Les co-auteurs utilisent les méthodes d’enquête Qualtrics développées par The Shift Project, dirigé par les démographes et professeurs de sociologie Danny Schneider de l’Université de Harvard et Kristen Harknett de l’Université de Californie à San Francisco. Et, avec un nouvel ensemble de données, Dube, Naidu et Reich sont en mesure de commencer à estimer la valeur des commodités non salariales pour les travailleurs. Dans leur cadre, les travailleurs maximisent la combinaison d’avantages salariaux et non salariaux, y compris la dignité au travail mesurée par la perception de l’équité du superviseur ou des amis au travail, ainsi que d’autres avantages sociaux, tels que des congés payés ou des heures de travail suffisantes.
Pourtant, lorsque la population de travailleurs a des préférences différentes pour les combinaisons de caractéristiques d’emploi, les entreprises auront tendance à façonner les offres d’emploi pour attirer le dernier travailleur embauché, ce qui peut ne pas être un résultat efficace pour le travailleur moyen sur ce lieu de travail. Un cas d’espèce hypothétique présenté par les trois co-auteurs est le cas où un employeur n’a besoin de recruter qu’un seul travailleur de plus et que ce travailleur présente un taux de substituabilité supérieur à la moyenne entre les salaires et les commodités de travail, alors que d’autres travailleurs peuvent les trouver substituts imparfaits qui ne peuvent pas simplement être échangés les uns contre les autres, alors les commodités finiront par être sous-fournies et les salaires surfournis pour les préférences moyennes des travailleurs de cet établissement.
De plus, les co-auteurs incluent dans leur modèle que les travailleurs peuvent démissionner en réponse à de meilleures offres d’emploi, mais le taux d’arrivée de meilleures offres d’emploi peut être imparfait en raison de frictions de recherche ou de la difficulté à trouver une offre adéquate. Chacune de ces caractéristiques du modèle est compatible avec le cadre du monopsone, où les marchés du travail imparfaits laissent place à une intervention politique pour augmenter les salaires et les avantages sociaux pour des résultats plus efficaces.
Dube, Naidu et Reich sont alors en mesure d’estimer la valeur des agréments non salariaux en associant les offres de salaire et d’agrément à d’autres emplois hypothétiques avec les salaires et les agréments des emplois actuels des travailleurs de Walmart et la probabilité de recevoir une telle offre, puis de quitter son emploi actuel. travail. Ils sont en mesure d’estimer quelles sont les caractéristiques de l’emploi qui importent, combien en dollars et quel est leur impact sur la probabilité de démissionner dans un marché du travail imparfaitement concurrentiel. Certaines des commodités non salariales qui ont le plus d’impact sur la probabilité de démission sont le nombre d’heures de travail suffisant, le degré d’équité et de respect d’un superviseur, les congés payés et le temps de trajet.
Ils examinent également si les commodités salariales et non salariales sont des substituts ou des compléments l’un pour l’autre en comparant la valeur d’une commodité non salariale au salaire moyen, puis à un salaire supérieur de 10 %, en voyant si l’augmentation de salaire affecte ou non combien un travailleur valorise une aménité non salariale. Ce qu’ils constatent, c’est que, dans l’ensemble, les commodités non salariales sont des compléments aux salaires, ce qui signifie que la valeur des commodités non salariales augmente lorsque les salaires augmentent. En particulier, ils démontrent à quel point les travailleurs apprécient suffisamment d’heures de travail, des congés payés et l’augmentation du temps de trajet lorsque les salaires augmentent. Les commodités liées au temps prennent de la valeur à des salaires plus élevés.
Ce qui est clair, c’est que la dignité et le pouvoir au travail comptent au-delà de la simple dynamique des travailleurs à la recherche de salaires plus élevés et des entreprises essayant de maintenir les coûts bas pour augmenter les profits. Ces autres attributs et dynamiques brossent un tableau plus complexe, mais qui peut sembler vrai pour tous les travailleurs qui vivent les aspects sociaux de leur travail.
Ce nouvel article passionnant démontre la force des méthodes interdisciplinaires pour apporter plus de clarté à la dynamique complexe du marché du travail que de s’appuyer sur les méthodes traditionnelles d’un domaine particulier. De plus, c’est ce que cette idée peut dire aux décideurs. Dans le prolongement de cette analyse dans l’article, les conclusions des co-auteurs sur les complémentarités mettent en lumière l’impact des augmentations du salaire minimum sur les travailleurs, constatant que les employeurs de Walmart ne réduisent pas les autres commodités non salariales lorsque les salaires augmentent.
Tous ces résultats sont cohérents avec le cadre sous-jacent du monopsone. Comprendre les manières complexes dont les gens interagissent avec leur travail grâce à la recherche avec des techniques de pointe dans tous les domaines de la recherche sociale peut être utile aux décideurs politiques et aux entreprises pour améliorer la qualité des emplois, réduire la rotation du personnel et favoriser une croissance et une prospérité économiques largement partagées.
