Quels sont les rendements du marché du travail des MBA des établissements à large accès ?

Au cours des dernières décennies, il y a eu une croissance substantielle des inscriptions aux études supérieures. En fait, le nombre de personnes aux États-Unis titulaires d’un diplôme d’études supérieures a doublé entre 2000 et 2018.

Avec l’augmentation des coûts de fréquentation des études supérieures et la possibilité d’emprunter des prêts Grad PLUS jusqu’à concurrence de leurs frais de scolarité (moins toute autre aide reçue), les étudiants diplômés contractent une part disproportionnée des prêts étudiants fédéraux. En 2017-2018, par exemple, seulement 19 % des emprunteurs de prêts étudiants fédéraux étaient des étudiants diplômés, mais leurs prêts pour études supérieures représentaient 40 % de la dette étudiante émise cette année-là.

L’écrasante majorité des étudiants diplômés poursuivent des études de maîtrise, et il y a maintenant environ deux diplômes de maîtrise décernés pour cinq diplômes de licence. En moyenne, les emprunteurs empruntent plus de 55 000 $ pour une maîtrise, soit environ le double du montant emprunté pour un baccalauréat. L’ampleur et le coût des inscriptions à la maîtrise rendent particulièrement important de comprendre les retours sur le marché du travail des diplômes de maîtrise, qui ont longtemps été annoncés comme le « nouveau baccalauréat ».

« En 2017-2018, par exemple, seulement 19 % des emprunteurs fédéraux étaient des étudiants diplômés, mais leurs prêts pour les études supérieures représentaient 40 % de la dette étudiante émise cette année-là. »

Dans un article récemment publié dans le Journal d’analyse et de gestion des politiques (JPAM), j’examine comment les employeurs répondent aux candidats à l’emploi avec l’un des diplômes de maîtrise les plus importants : une maîtrise en administration des affaires (MBA). Les MBA représentent environ un quart des diplômes de maîtrise décernés.

Utilisation d’une expérience de terrain pour détecter les perceptions des employeurs à l’égard des candidats titulaires d’un MBA

En m’appuyant sur des recherches antérieures au niveau du premier cycle, j’ai mené une expérience sur le terrain pour examiner dans quelle mesure les employeurs différencient les candidats à un emploi en fonction du type d’établissement où ils ont obtenu leur MBA (ou s’ils n’ont pas reçu de MBA du tout). Pour ce faire, j’ai créé des CV fictifs conçus pour paraître authentiques. J’ai ensuite utilisé les CV pour postuler à des milliers de véritables offres d’emploi et suivi les réponses des employeurs. En attribuant au hasard des informations clés qui figuraient sur les CV, j’ai pu évaluer comment les employeurs réagissent aux candidats qui diffèrent sur ces dimensions mais qui sont par ailleurs équivalents.

Premièrement, dans chaque ensemble de quatre candidatures soumises à une offre d’emploi, j’ai attribué au hasard le type d’établissement MBA. J’ai décidé de ne pas me concentrer sur les écoles de commerce dans des institutions comme Harvard et l’Université du Michigan, qui ont tendance à recevoir une part démesurée de l’attention des médias, mais qui accueillent une plus petite part d’étudiants en MBA. Au lieu de cela, j’ai choisi de répertorier les MBA de trois types d’institutions à large accès qui inscrivent collectivement la grande majorité des étudiants MBA : les institutions à but lucratif, les autres institutions principalement en ligne et les institutions régionales. En plus de ces trois groupes de traitement MBA, un groupe (un quart des candidatures) a indiqué que le candidat n’avait obtenu qu’un baccalauréat. Dans tous les cas, l’institution délivrant la licence du candidat était répertoriée comme une grande université publique à large accès dans un État voisin.

Deuxièmement, sur la base de preuves de longue date de discrimination raciale à l’embauche, j’ai également fait varier au hasard la race et le sexe implicites du candidat. Les noms figurant sur les candidatures suggéraient que les candidats étaient des femmes noires, des hommes noirs, des femmes blanches ou des hommes blancs (pour plus de détails sur le processus utilisé pour sélectionner ces noms, voir le document complet). Pour chaque offre d’emploi, les quatre candidats avaient des noms suggérant qu’ils étaient de la même race et du même sexe.

Dans l’ensemble, j’ai soumis 9 480 candidatures à des employeurs dans 16 grandes régions métropolitaines des États-Unis pour une variété de postes de gestion, de marketing et de vente qui nécessitaient au moins un baccalauréat. L’expérience s’est déroulée entre avril 2020 et novembre 2020, coïncidant avec les premiers mois de la pandémie de COVID-19. Au cours de cette période tumultueuse, de nombreux candidats s’attendraient probablement à ce qu’un diplôme de MBA les aide à se démarquer sur le marché du travail, et les appels à l’équité raciale recevaient une large attention.

Les titulaires d’un MBA n’ont pas obtenu de meilleurs résultats que les candidats n’ayant qu’un baccalauréat

Les candidats des trois groupes de traitement MBA (établissements à but lucratif, en ligne et régionaux) ont reçu des réponses positives de la part des employeurs (par exemple, des rappels d’entretiens) essentiellement au même rythme les uns que les autres. De plus, comme le montre la figure 1, les réponses positives des candidats des groupes de traitement MBA n’étaient pas significativement différentes de celles des candidats titulaires uniquement d’un baccalauréat. Ainsi, les taux de réponse des employeurs ne différaient pas dans l’ensemble des groupes de traitement, malgré le temps et le coût considérables requis pour un MBA. Même pour les offres d’emploi qui indiquaient une préférence pour les candidats titulaires d’une maîtrise, les candidats des groupes de traitement MBA n’ont pas reçu de taux de réponses positives sensiblement différents de ceux des candidats titulaires d’un simple baccalauréat.

Figure 1
Cliquez sur l’image pour l’afficher en taille réelle dans un nouvel onglet.

Les hommes noirs ont reçu 30 % moins de réponses positives que les candidats blancs

L’étude a également révélé que les employeurs offraient 30 % moins de réponses positives aux candidats dont les noms suggéraient qu’ils étaient des hommes noirs qu’aux candidats présumés blancs (voir la figure 2). Étant donné que tous les autres éléments du curriculum vitae ont été attribués au hasard, aucune autre caractéristique du candidat n’expliquerait ces taux de réponse différents selon la race et le sexe. Étant donné que l’étude a principalement eu lieu pendant le supposé calcul racial de 2020, cette découverte offre une preuve flagrante de la discrimination raciale en cours à un moment où de nombreux employeurs proclamaient publiquement un plus grand engagement envers l’équité dans leurs pratiques d’embauche.

Figure 2
Cliquez sur l’image pour l’afficher en taille réelle dans un nouvel onglet.

Conséquences

Ces résultats offrent plusieurs informations clés sur le paysage MBA moderne, qui est de plus en plus composé de programmes en ligne et d’autres formats conçus pour répondre aux besoins des adultes qui travaillent.

« Premièrement, pour les étudiants qui s’attendent à ce qu’un MBA d’un établissement à large accès augmente considérablement leur probabilité de recevoir des réponses positives d’un nouvel employeur, ces résultats incitent à la prudence. »

Premièrement, pour les étudiants qui s’attendent à ce qu’un MBA d’un établissement à large accès augmente considérablement leur probabilité de recevoir des réponses positives d’un nouvel employeur, ces résultats incitent à la prudence. Bien sûr, de nombreux étudiants poursuivent un MBA pour d’autres raisons non examinées dans cette étude, telles que l’avancement dans leur cheminement de carrière chez l’employeur actuel, et les préoccupations concernant l’abordabilité et les rendements économiques des diplômes de maîtrise ne sont pas propres aux diplômes à large accès. établissements. De plus, il est important de rappeler que cette expérience n’incluait pas les programmes de MBA hypersélectifs ou d’autres types de maîtrises, pour lesquels les résultats peuvent différer.

Deuxièmement, ces résultats renforcent l’importance de s’assurer que les étudiants diplômés sont en mesure de rembourser confortablement leurs prêts étudiants. Les établissements et les décideurs concernés par l’augmentation de la dette étudiante devront veiller à ce que les emprunts pour ces programmes ne pèsent pas indûment sur les étudiants, un formidable défi pour les années à venir.

Enfin, les résultats réaffirment également la persistance de la discrimination raciale sur le marché du travail dans une variété d’industries et de régions métropolitaines. Pour se prémunir adéquatement contre la discrimination raciale, la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) peut exiger des mécanismes d’enquête ou d’application supplémentaires. Ce n’est qu’en identifiant et en s’attaquant aux sources de résultats d’embauche disparates – telles que les évaluations des candidats par les responsables du recrutement, les biais algorithmiques, l’utilisation d’informations en dehors de la candidature et les stratégies de recrutement des employeurs – qu’il sera possible d’atteindre l’équité raciale / ethnique dans l’embauche .

Vous pourriez également aimer...