Si nous voulons une épargne universelle, payez les employeurs pour qu’ils nous inscrivent aux IRA

Ma mère, bien avant sa mort à l’âge de 92 ans, a traversé à la fois la sécurité sociale et l’argent de sa retraite. Elle n’était pas inhabituelle : l’Employee Benefit Research Institute (EBRI) estime que, même avec la sécurité sociale, plus de 40 % d’entre nous manqueront d’argent à la retraite.[1]

Pourquoi cela arrive-t-il à tant de personnes ? Souvent, c’est parce qu’il n’y a pas de plan d’épargne là où les gens travaillent, ou s’il y en a, ils ne l’utilisent pas. Le moyen le plus efficace pour les gens d’économiser plus est de s’inscrire automatiquement à un plan d’épargne-salaire (dont ils peuvent se retirer) et d’exiger de leurs employeurs qu’ils proposent un plan et qu’ils y adhèrent. C’est l’approche adoptée au Royaume-Uni et ailleurs, mais ici nous n’exigeons rien et la plupart des petites entreprises américaines n’offrent rien. En conséquence, au moins 50 millions d’Américains travaillent à temps plein sans aucune économie sur leur lieu de travail au-delà de la sécurité sociale. Nous pourrions changer cela, rapidement et facilement, en payant les employeurs pour qu’ils inscrivent leurs employés à des IRA.

L’industrie des services financiers souligne, avec précision, qu’elle propose des milliers de plans d’épargne, mais la plupart des petites entreprises n’auront rien à voir avec ERISA[2] les régimes de retraite, qu’il s’agisse de pensions ou de « 401k » ; ils ne veulent pas de la contribution de l’employeur, des frais administratifs ou des exigences de déclaration et autres exigences réglementaires.

Même avec la sécurité sociale, plus de 40 % d’entre nous n’auront plus d’argent à la retraite.

Les incitations pour les plans de retraite ERISA n’ont pas fonctionné. Reconnaissant cette opposition (même s’il ne l’admet pas toujours), le Congrès s’est tourné vers les incitations financières, offrant à plusieurs reprises aux employeurs à la fois un allégement réglementaire[4] et généreux crédits d’impôt[5] s’ils démarrent un plan ERISA. Ces efforts, bien intentionnés et bipartites, n’ont pas fait grand-chose. Selon l’EBRI, nous avons un déficit de retraite de 3 800 milliards de dollars, mais la loi SECURE de 2019 – la facture de retraite la plus importante depuis plus d’une décennie – ne la réduira que d’environ 3 %.[6] Malgré des années d’encouragement et des milliards d’incitations, la plupart des petites entreprises ne s’inscrivent tout simplement pas, même pour ERISA-lite.Les membres du Congrès ont proposé à plusieurs reprises d’obliger les employeurs réticents à offrir des économies sur la masse salariale, mais il existe une opposition bipartite inébranlable à un tel mandat. De même, malgré de nombreux vœux pieux, une exigence n’est pas susceptible de réussir en utilisant le processus de rapprochement budgétaire.[3]

Les IRA sont acceptés là où les plans ERISA ne le sont pas. Si nous voulons atteindre l’épargne universelle, nous avons donc besoin d’autre chose qui ne vient pas avec les bagages d’ERISA : un IRA. Les comptes de retraite individuels existent depuis des décennies. Personne n’a l’idée d’un programme de retraite idéal – ils n’autorisent même pas les cotisations de l’employeur et manquent de nombreuses protections ERISA – mais ils peuvent fonctionner. Et, tandis que Washington hésitait, plusieurs États ont trouvé comment les faire fonctionner.

Les programmes d’auto-IRA à « choix sûr » de l’État ont été conçus pour surmonter les objections des petites entreprises : ils n’impliquent aucune contribution de l’employeur, ne font pas payer les employeurs pour participer et sont exemptés des exigences réglementaires et de déclaration ERISA. Tout ce que les employeurs ont à faire est de fournir leur liste d’employés et d’accepter les retenues sur la paie pour les employés qui ne se retirent pas. Déjà plus de 300 000 personnes utilisent ces programmes dans les trois États qui sont opérationnels et ont économisé plus de 200 000 000 $. Une enquête auprès des entreprises utilisant le programme de l’Oregon a révélé que près des trois quarts acceptaient l’approche[7], et de nombreux autres programmes de ce type sont en cours.

Les programmes publics sont conçus pour offrir une meilleure sécurité de retraite que les IRA privés. Ils sont exploités en gestion privée professionnelle mais à plus grande échelle et à moindre coût. De plus, parce que les programmes ont une obligation fiduciaire légale[8] aux épargnants en vertu des lois des États, ils prêtent attention aux besoins des épargnants d’une manière que les entreprises offrant des IRA privés ne le font pas. Le programme du Maryland, qui devrait débuter en décembre, offrira à la fois un compte d’épargne d’urgence « jour de pluie » et, à la retraite, le choix d’un chèque de paie mensuel automatique ainsi que d’autres options. (Divulgation : je préside le programme du Maryland.)

Les IRA ont d’autres avantages. Ils sont portables : les utilisateurs peuvent continuer à cotiser sur le même compte et n’ont pas à changer lorsqu’ils changent de travail ou en ajoutent un deuxième.

Les programmes IRA peuvent être utilisés pour plus qu’une simple épargne-retraite. Ceux qui sont conçus comme Roth IRA permettent les retraits de capital sans pénalité fiscale. Cela signifie qu’ils peuvent être utilisés à la fois pour l’épargne-retraite et pour les besoins d’urgence ou les « jours de pluie ». En fait, chaque programme d’auto-IRA d’État comprend jusqu’à présent un compte distinct, généralement investi dans des fonds du marché monétaire, qui peut couvrir les besoins à court terme tout en préservant les fonds de retraite distincts. Essentiellement, les auto-IRA peuvent faciliter l’épargne générale, pas seulement l’épargne pour la retraite.

Le Congrès accorde des crédits d’impôt si les entreprises lancent des plans ERISA, mais pas des IRA, la seule forme d’épargne sur le lieu de travail que les petites entreprises sont les plus susceptibles d’accepter.

Qu’est-ce qui manque ? Une incitation financière pour les entreprises à inscrire leurs employés à des IRA. Pour les entreprises qui n’offrent aucun programme de retraite, la principale raison invoquée est le coût (alias « ressources »). Même si les programmes d’auto-IRA de l’État ne facturent pas, environ un quart des employeurs font état de frais remboursables importants (voir note de bas de page 7). L’IRA privé et d’autres programmes ont des frais d’employeur plus importants.

Dans ses efforts pour augmenter l’épargne-retraite, le Congrès offre des crédits d’impôt si les entreprises lancent des plans ERISA, mais pas des IRA, la seule forme d’épargne en milieu de travail que les petites entreprises sont les plus susceptibles d’accepter. Le Congrès peut et devrait également accorder au moins un certain crédit pour la participation à des programmes d’auto-IRA publics ou privés.

Comment soutenir les IRA tout en maintenant la préférence pour les plans ERISA

Il est important de noter que les crédits IRA pour les petites entreprises peuvent être conçus pour se conformer aux exigences de rapprochement budgétaire, alors qu’un mandat IRA ne le peut probablement pas.

Le programme actuel de crédits d’impôt ERISA uniquement pour les employeurs peut être modifié de manière à maintenir la forte préférence du pays pour les cotisations patronales via les plans ERISA, tout en encourageant l’utilisation des IRA là où les entreprises ne le souhaitent pas. Voici comment:

  • Pour encourager les cotisations de l’employeur et l’utilisation des plans ERISA, fournir le crédit le plus important pour démarrer ou rejoindre un plan ERISA et fournir une correspondance avec l’employeur.
  • Fournir une incitation moindre à adhérer aux programmes fiduciaires d’auto-IRA créés par l’État, et un paiement encore plus petit mais substantiel pour un auto-IRA privé.

Dans la catégorie des IRA, il est important de reconnaître que tous les programmes parrainés par l’État agissent en tant que fiduciaires pour les épargnants, alors que les fournisseurs d’IRA privés ne le font généralement pas. En outre, les programmes d’auto-IRA d’État fonctionnent généralement à des frais beaucoup plus bas que les IRA privés. Pour ces raisons, le crédit devrait être plus important pour les programmes parrainés par l’État.

Il est également important que le crédit soit d’un montant fixe et ne se limite pas aux menues dépenses de l’employeur. Sinon, l’option qui est globalement la moins chère et la moins chère pour les employeurs – les programmes d’auto-IRA de l’État – sera plutôt considérée par eux comme la plus chère.

L’annexe 1 donne un exemple de la manière dont un tel crédit pourrait être structuré.

Le montant du crédit doit dépendre du fait qu’un employeur propose ou non un plan ERISA et verse des cotisations de contrepartie, du nombre d’employés inscrits et, s’il s’agit d’un programme IRA, si ce programme est parrainé par une entité créée par l’État opérant sous fiduciaire normes. Voici un exemple possible :

  • Les employeurs jusqu’à 100 employés (et les payeurs jusqu’à [500] travailleurs de concert/entrepreneurs indépendants) recevront un crédit d’impôt pour la mise en place d’un plan d’épargne d’inscription automatique.
    • Employeurs adhérant à un PEP ou à un autre plan ERISA et ce match[9] cotisations des employés : 350 $ chacun pour un maximum de 75 employés participants[10] par an pour chacune des trois années.
    • Employeurs qui ne correspondent pas aux cotisations, 250 $ par année pour chaque employé participant (jusqu’à 75 employés) pour chacune des trois années.
    • Employeurs adhérant à un programme IRA de retenues sur la paie à inscription automatique géré par un organisme d’État agissant en tant que fiduciaire : 200 $ par employé participant (avec un maximum de $[10K] par an) pour chacune des trois années
    • Employeurs qui se joignent à un autre programme IRA de retenues salariales à inscription automatique : 100 $ par employé participant (avec un maximum de $[4K] par an) pendant trois ans.
  • Les employeurs qui ont déjà un plan ou un programme mais qui ne s’inscrivent pas automatiquement recevront, s’ils commencent l’inscription automatique, le crédit d’inscription automatique prévu en vertu de la loi SECURE pendant deux ans.
  • Afin de ne pas désavantager les programmes d’auto-IRA de l’État, qui, de par leur conception, transfèrent les coûts du programme des employeurs aux employés, les crédits doivent être fixes et non limités aux dépenses directes de l’employeur.

[1] Van Derhei, Jack, EBRI Retirement Security Projection Model® (RSPM) – Analyse des propositions de politique et de conception (31 mai 2018). Note thématique EBRI, 31 mai 2018 • N° 451, SSRN : https://ssrn.com/abstract=3240062

[2] La Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA), promulguée pour la première fois en 1974, visait à faciliter l’utilisation des pensions traditionnelles en vertu desquelles les employeurs garantissaient des paiements de revenu viager. Cependant, la plupart des entreprises ont répondu à ses exigences en abandonnant ces retraites et, dans certains cas, en passant à des plans de compte individuel «à cotisations définies» en vertu desquels l’ERISA exige que les employeurs, s’ils cotisent du tout, ne sont pas tenus de garantir un résultat à la retraite.

[3] En vertu des « règles Byrd » contenues dans la loi sur le budget du Congrès, les éléments non budgétaires sont exclus des projets de loi de réconciliation budgétaire.

[4] Dans la loi de 2019 sur la mise en place de chaque communauté pour l’amélioration de la retraite (SECURE), le Congrès a autorisé la création de «plans d’employeur commun» (PEP) qui ont supprimé à la fois les exigences de déclaration ERISA et les obligations fiduciaires des employeurs. Le Congressional Budget Office, estimant les effets du programme, a conclu que les PEP ajouteraient proportionnellement peu de nouveaux plans.

[5] La loi SECURE a également considérablement augmenté les crédits d’impôt pour les employeurs adhérant à un plan ERISA, de sorte que les entreprises qui adhèrent reçoivent 250 $ par employé (jusqu’à 5 000 $ au total) pendant 3 ans, plus un crédit de démarrage d’inscription automatique de 500 $.

[6] Van Derhei, Jack. 2020. « Dans quelle mesure la loi SECURE rend-elle les travailleurs américains plus sûrs : preuve du modèle de projection de la sécurité des retraites d’EBRI® », Note d’information sur l’EBRI, non. 501 (Employee Benefit Research Institute, 20 février 2020) Dans quelle mesure la loi SECURE rend-elle les travailleurs américains plus sûrs : preuve du modèle de projection de la sécurité des retraites d’EBRI®

[7] Pew Memorial Trusts. 2021. « Le programme OregonSaves Auto-IRA fonctionne pour les employeurs » (2 avril 2021) Note d’information. Le programme Auto-IRA d’OregonSaves fonctionne pour les employeurs | Les fiducies caritatives Pew (pewtrusts.org)

[8] Les programmes publics ne sont pas réglementés par l’ERISA, ce qui est une raison importante pour laquelle ils sont plus acceptables pour les petites entreprises. Cependant, chaque programme d’État impose une exigence fiduciaire en vertu de la loi de l’État. Ces protections fiduciaires sont importantes.

[9] Le ministère du Trésor, en consultation avec le ministère du Travail, déterminerait un niveau minimum d’appariement pour être admissible au crédit le plus élevé.

[10] Pour encourager les employeurs, au cours de la première année, tous les employés inscrits automatiquement pourraient être considérés comme participants. Après la première année, les employés sont considérés comme participant pour l’année s’ils ne se retirent pas dans les 60 jours. Le Département du Trésor, en consultation avec le Département du Travail, pourrait avoir la capacité de modifier ces exigences par voie réglementaire pour atteindre les objectifs du crédit.

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