Travail indépendant, COVID-19 et avenir du travail pour les travailleurs du savoir

Les expériences des travailleurs indépendants pourraient donner un aperçu de l’avenir du travail des travailleurs du savoir dans un monde post-pandémique.

Le COVID-19 et les verrouillages et commandes de travail à domicile qui en résultent ont obligé les entreprises et les employés à repenser les modes de travail existants. Les progrès des technologies de l’information et des communications ont permis à de nombreux travailleurs du savoir de passer du jour au lendemain au télétravail à domicile, en particulier dans les pays développés. En Europe, le pourcentage de télétravailleurs est passé de 5% en 2019 à 40% en 2020. Bien que de nombreux pays vaccinent désormais contre le COVID-19, il est peu probable que le monde revienne à la normale rapidement. En tant que tel, le télétravail pour de nombreux travailleurs moyennement et hautement qualifiés persistera probablement dans le cadre du mode de travail hybride du futur.

À bien des égards, l’augmentation du télétravail due au COVID-19 a rendu les conditions de travail des travailleurs du savoir (ceux qui travaillent principalement à un ordinateur) similaires à celles des travailleurs indépendants. Une meilleure compréhension de la façon dont les travailleurs indépendants traditionnels – propriétaires d’entreprise avec ou sans autres employés – organisent leur travail et exploitent les avantages de l’autonomie et de la flexibilité tout en gérant leurs exigences professionnelles peuvent offrir aux décideurs, aux employeurs et aux employés des informations sur l’évolution du domaine de travail en général et les conséquences du COVID-19 sur le marché du travail plus spécifiquement.

Les indépendants ont des niveaux de satisfaction au travail plus élevés que les salariés, même en tenant compte des différences telles que l’âge, le sexe, les heures de travail et le salaire (graphique 1). Les indépendants dans l’Union européenne sont environ 4 points de pourcentage plus satisfaits de leurs conditions de travail globales que les salariés. Cependant, la tendance n’est pas uniforme et, dans plusieurs pays, il n’y a pas de différence de satisfaction au travail entre les deux groupes.

Bien entendu, les indépendants et les salariés peuvent différer dans leurs caractéristiques, telles que la motivation, la capacité ou l’aptitude entrepreneuriale. Mais même lorsque ces facteurs sont pris en compte, le passage d’un emploi salarié à un travail indépendant conduit à des gains significatifs à court terme de satisfaction au travail (graphique 2), qui peuvent persister cinq ans après le changement.

Pourtant, avoir sa propre entreprise pose de nombreux défis. Les travailleurs indépendants ont des parcours de carrière atypiques, des demandes d’emploi contradictoires, travaillent plus longtemps et, dans les parties inférieures de la répartition des salaires, gagnent moins que les salariés comparables. Ils sont également confrontés à des contraintes de temps, à l’incertitude, à l’ambiguïté des rôles et à la solitude, ce qui peut conduire au stress. Comment ont-ils alors cet avantage de satisfaction au travail et qu’est-ce que cela pourrait impliquer pour les télétravailleurs et l’avenir du travail?

Figure 1: Probabilité prévue de déclarer une satisfaction au travail, par statut de travailleur indépendant et par pays

Figure 2: Conséquences sur la satisfaction au travail du passage d’un emploi salarié à un travail indépendant par rapport au maintien d’un emploi salarié en Allemagne, 1991-2017

Malgré les exigences élevées de l’emploi, les propriétaires d’entreprise ont également un contrôle élevé de l’emploi et une autonomie dans leurs tâches. Cette manière indépendante de travailler donne lieu à une «utilité procédurale», c’est-à-dire à la jouissance du processus ainsi qu’au résultat du travail tout en évitant la hiérarchie et la subordination. Cette combinaison unique d’exigences professionnelles élevées mais aussi d’un contrôle élevé du travail donne lieu à des «emplois actifs», un état où le travail mène à la réalisation de soi, à la maîtrise, au développement de nouvelles compétences et, en fin de compte, à un plus grand bien-être. En fait, le contrôle de l’emploi amortit complètement les aspects stressants du travail indépendant.

Tout comme le travail indépendant, le télétravail comporte de nombreux défis et exigences professionnelles. Cela peut entraîner des heures de travail plus longues et des responsabilités accrues, plus de distractions, des priorités conflictuelles et de la solitude en raison d’une socialisation moindre avec les collègues. Les relations que les individus entretiennent au travail sont non seulement cruciales pour la circulation de l’information, mais sont également essentielles pour le bien-être des travailleurs.

Pourtant, le télétravail offre également des libertés et l’auto-organisation, ce qui peut contribuer à créer des «emplois actifs» pour les travailleurs du savoir travaillant pour un employeur. Par exemple, ceux qui travaillent à domicile peuvent souvent décider de leurs heures de travail avec souplesse ou prendre des pauses pour s’acquitter des tâches ménagères ou d’autres obligations. Cette liberté et cette autonomie accrues peuvent stimuler la productivité. De plus, étant donné que les déplacements domicile-travail sont la partie la moins agréable de la journée des gens, la réduction du besoin de se rendre au travail peut accroître le bonheur, ce qui peut à son tour rendre les travailleurs plus productifs. Sans surprise, les salariés apprécient le travail à domicile. Aux États-Unis, ils sont même prêts à accepter une réduction de salaire de 8% en échange de cette opportunité et de la flexibilité qu’elle apporte. Comme pour les indépendants, l’autonomie et la liberté dues au télétravail peuvent l’emporter sur le stress qui y est associé et finalement façonner durablement les préférences pour le télétravail. En Europe, environ quatre répondants sur cinq ont indiqué qu’ils aimeraient travailler à domicile, même après la fin de la pandémie. Alors que 13% seulement voulaient faire du télétravail quotidiennement, environ un tiers ont déclaré qu’ils aimeraient utiliser leur bureau à domicile plusieurs fois par semaine. De plus, plus les travailleurs utilisaient leur «bureau à domicile», plus ils étaient susceptibles de préférer travailler à domicile, ce qui impliquait des expériences globalement positives avec le télétravail.

Dans ce contexte, les employeurs devront peut-être prendre des dispositions supplémentaires pour soutenir les télétravailleurs dans un monde post-pandémique. Premièrement, les entreprises peuvent avoir besoin d’investir dans des ressources TIC supplémentaires ou de la formation pour répondre aux besoins changeants de leurs employés. Dans certains pays européens, plus de la moitié des télétravailleurs actuels remplissent ce rôle pour la première fois, ce qui signifie qu’ils peuvent manquer de l’équipement ou des compétences nécessaires pour travailler à domicile. Deuxièmement, les employeurs devront peut-être spécifier les options et les conditions pour le télétravail volontaire à l’avenir, y compris les tâches qu’ils aimeraient faire à distance et les possibilités de se rendre au bureau et de socialiser avec des collègues. Enfin, les gestionnaires peuvent avoir à adapter leur approche aux besoins de chaque travailleur, par exemple en établissant un contact personnel plus direct par téléphone ou par vidéoconférence et en surveillant le bien-être des subordonnés.

Les gouvernements peuvent également jouer un rôle important. L’offre continue de services de garde d’enfants et d’activités éducatives peut aider les parents qui travaillent, en particulier les femmes, à concilier le travail et les tâches de garde ou d’enseignement à domicile. Dans certains cas, la garde d’enfants gratuite ou un congé payé supplémentaire pour les parents lorsque les écoles ou la maternelle sont fermées peuvent être une option. En outre, les décideurs politiques peuvent se concentrer sur la modification de la législation du travail pour définir les conditions de demande de télétravail ou de travail hybride et garantir l’égalité de rémunération des télétravailleurs et des employés de bureau.

Ces politiques aideront à tirer parti des avantages de l’autonomie, de la flexibilité et de l’auto-organisation qui accompagnent le télétravail ou les modes de travail hybrides et atténueront le stress, l’épuisement professionnel, l’isolement ou le traitement injuste qui peuvent accompagner le travail à domicile.

Ce blog a été réalisé dans le cadre du projet « Avenir du travail et croissance inclusive en Europe«, Avec le soutien financier du Mastercard Center for Inclusive Growth.

Citation recommandée:

Nikolova, M. (2021) «  Le travail indépendant, COVID-19 et l’avenir du travail pour les travailleurs du savoir  » Blog Bruegel, 4 mars


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