Au cours de la dernière décennie, presque tous les États américains ont mis en œuvre des réformes majeures de leurs systèmes d’évaluation des enseignants. Ces réformes visaient à utiliser l’évaluation à deux fins : 1) pour éclairer les décisions du personnel, telles que récompenser les enseignants très efficaces et supprimer ceux qui ne le sont pas, et 2) fournir un retour d’information aux enseignants pour les aider à améliorer leur pratique. L’idée était séduisante : deux oiseaux, une pierre.
Mais de nouvelles preuves sapent cette idée. Une étude récente menée par Alvin Christian et moi-même suggère que les nouveaux systèmes d’évaluation n’ont pas été en mesure de produire des commentaires d’évaluation de haute qualité à grande échelle. Fournir une rétroaction aux enseignants est un investissement valable, mais nous soupçonnons qu’il serait plus efficace de concentrer le système d’évaluation sur les décisions de carrière et de fournir la rétroaction la plus formative en dehors du processus d’évaluation.
Notre recherche est le résultat d’un partenariat avec les écoles publiques de Boston (BPS) pour étudier leurs efforts pour améliorer les commentaires des administrateurs fournis aux enseignants dans le cadre du processus d’évaluation formel.
Nous avons d’abord cherché à mesurer simplement les perceptions des enseignants sur les commentaires d’évaluation qu’ils avaient reçus par le biais d’enquêtes. Les enseignants ont généralement indiqué que les évaluateurs étaient dignes de confiance, justes et précis, mais qu’ils avaient du mal à fournir des commentaires de haute qualité. En fin de compte, seulement un sur quatre a estimé que la rétroaction de l’évaluation l’avait aidé à améliorer sa pratique. En fait, la plupart des nouveaux systèmes d’évaluation nécessitent très peu d’observations et n’imposent pas de réunions post-observation où les évaluateurs discutent de leurs commentaires avec les enseignants en personne. Souvent, la rétroaction se limitait à une seule évaluation écrite formelle que les enseignants recevaient à la fin de l’année.
La nature peu fréquente et inefficace des commentaires formels ne devrait pas surprendre. La plupart des districts ont ajouté la responsabilité de mener des observations d’enseignants chronophages aux tâches existantes des administrateurs sans fournir de soutien ou de formation supplémentaire pour développer la capacité des administrateurs à fournir des commentaires d’évaluation de haute qualité. C’est le problème clé que nous avons cherché à résoudre dans notre étude.
Nous avons travaillé avec BPS pour développer et évaluer un nouveau programme de formation des administrateurs destiné à améliorer les commentaires reçus par les enseignants dans le cadre du processus d’évaluation formel. Le programme de formation des administrateurs de 15 heures que nous avons étudié a été conçu par des évaluateurs expérimentés basés dans les districts, était fondé sur les pratiques d’apprentissage des adultes, a donné la priorité à l’apprentissage actif, a fourni des outils et des techniques spécifiques pour mener des réunions post-observation efficaces et a fait l’objet d’un essai pilote. De plus, les données que nous avons analysées à partir des sondages auprès des administrateurs du BPS ont suggéré qu’ils aimaient la formation, la pensaient de haute qualité et avaient l’intention d’utiliser les pratiques apprises au cours du processus d’évaluation. Mais, finalement, ça n’a pas marché.
Les résultats de notre évaluation du programme à l’aide d’un essai sur le terrain randomisé de référence montrent que la formation intensive a eu peu d’impact sur les compétences de rétroaction des administrateurs ou sur la performance des enseignants. Nous trouvons des effets nuls relativement précis sur la fréquence et la durée des réunions post-observation, les perceptions des enseignants sur la qualité des retours d’évaluation et la réussite des élèves.
Bien que ces résultats soient décourageants, ils ne signifient pas que nous devrions abandonner complètement la rétroaction formelle de l’évaluation. Nos analyses exploratoires ont révélé que certains administrateurs fournissaient systématiquement une rétroaction de grande qualité, mais c’était l’exception plutôt que la règle. Au lieu de cela, nous devrions être plus réalistes quant à ce qu’il est possible d’accomplir dans les limites des systèmes d’évaluation formels où les administrateurs marchent sur une corde raide entre le maintien de relations avec les enseignants, la prise de décisions à enjeux élevés et la fourniture de commentaires substantiels. Une approche plus productive pourrait consister à fournir une rétroaction pour soutenir l’amélioration des enseignants par d’autres moyens.
Il y a de bonnes raisons de penser que la rétroaction peut favoriser l’amélioration des enseignants lorsqu’elle est priorisée et largement découplée des systèmes d’évaluation à enjeux élevés. Les données probantes sur les programmes d’encadrement des enseignants ainsi que sur les programmes d’observation et de rétroaction par les pairs suggèrent que des formes de rétroaction à faible enjeu peuvent produire des améliorations significatives dans l’enseignement des enseignants et la réussite des élèves. La rétroaction fréquente est également une pratique essentielle des écoles à charte urbaines efficaces et des écoles publiques traditionnelles très performantes.
Les districts pourraient, par exemple, exploiter l’expertise pédagogique qui existe dans chaque bâtiment scolaire grâce à des systèmes de rétroaction par les pairs. Ils peuvent également employer des entraîneurs qui sont des experts pédagogiques disposant du temps et des compétences nécessaires pour fournir fréquemment des commentaires exploitables aux enseignants et les impliquer activement dans l’évaluation de leur propre pratique. Les administrateurs auraient toujours un rôle important à jouer en cultivant des cultures scolaires où les enseignants invitent activement les autres à observer leur pratique, reconnaissent que chacun a des domaines de croissance et partagent un engagement collectif envers l’amélioration continue.
Une évaluation rigoureuse des performances et une rétroaction formative fréquente sont des éléments de base importants pour la promotion d’un effectif enseignant solide. De plus en plus de recherches suggèrent que nous édulcorons les deux pratiques en essayant de les proposer dans un seul système. Il est temps de cibler plus étroitement les objectifs des systèmes d’évaluation et d’accroître les investissements dans l’observation formative et la rétroaction.
