Aperçu
Le vol de salaire contre les travailleurs américains aggrave le problème à long terme des salaires bas et stagnants. Lorsque les entreprises commettent des vols de salaire, elles appauvrissent les familles et privent les travailleurs de la juste compensation pour leur travail acharné, privant les travailleurs de la valeur qu’ils contribuent à la croissance économique et exacerbant les inégalités économiques.
Les chances qu’un travailleur à bas salaire soit illégalement payé moins que le salaire minimum varient de 10 à 22%, selon les conditions économiques globales, et chaque infraction coûte en moyenne à ce travailleur 20% du salaire qu’il mérite. Les femmes, les personnes de couleur et les non-citoyens sont particulièrement vulnérables au vol de salaire et ont surtout le sentiment de ne pas être en mesure de signaler le crime et d’obtenir justice.
Lutter contre les entreprises qui enfreignent la loi qui ne paient pas les travailleurs ce qui leur est dû est un moyen simple pour l’administration Biden d’augmenter les revenus et le niveau de vie des travailleurs américains et de leurs familles.
Action exécutive
La Division des salaires et des heures du Département américain du travail est la principale agence chargée de détecter, de dissuader et de sanctionner le vol de salaire en vertu de la Fair Labor Standards Act. L’administration Biden peut prendre plusieurs mesures pour renforcer le pouvoir et l’efficacité de cette importante agence:
- Demander une augmentation importante du budget de la Division des salaires et des heures dans la demande budgétaire du président pour l’exercice 2022
- Donner la priorité à l’application stratégique pour utiliser les ressources aussi efficacement que possible
- Poursuivre la co-application avec les organisations communautaires
- Protéger les travailleurs contre les erreurs de classification en tant qu’entrepreneurs indépendants
Nous discuterons de chacun dans l’ordre ci-dessous.
Augmenter le budget et la capacité institutionnelle de la Division des salaires et horaires
L’un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les travailleurs américains est que la Division des salaires et des heures du ministère américain du Travail ne dispose pas des ressources nécessaires pour s’acquitter de ses responsabilités. Au 1er mai 2020, la division employait 779 enquêteurs pour protéger plus de 143 millions de travailleurs, ce qui est moins que les 1000 enquêteurs qu’elle employait en 1948, alors qu’elle n’était responsable que de la sauvegarde des droits de 22,6 millions de travailleurs.
Le premier budget du président Joe Biden devrait demander au Congrès de financer de manière plus appropriée la Division des salaires et des heures. Par exemple, l’Organisation internationale du travail recommande un niveau de référence d’un enquêteur pour 10 000 travailleurs, ce qui exigerait l’embauche d’environ 13 500 enquêteurs supplémentaires. Actuellement, cela peut être hors de portée. Mais, à tout le moins, la première demande de budget de l’administration Biden pour la division devrait, en termes réels, dépasser la demande de 332 543 000 dollars pour l’exercice 2016 pour financer 2044 employés à plein temps.
La Division des salaires et des heures peut également mieux travailler avec les agences nationales et locales. Un programme de subventions devrait être créé pour aider les agences nationales et locales chargées de l’application de la loi à faciliter le partage de stratégies et de pratiques innovantes. Un tel programme favoriserait une application plus efficace à tous les niveaux tout en améliorant le potentiel de coordination entre les agences. En outre, la division devrait revoir et mettre à jour ses protocoles d’accord avec les organismes d’application de la loi qui permettent un partage réciproque d’informations et maximisent les efforts coordonnés de mise en application interinstitutions.
Prioriser l’application stratégique
Quelle que soit la situation de financement, la Division des salaires et des heures peut également utiliser plus efficacement ses ressources pour contrôler les comportements illégaux des entreprises. L’application stratégique diffère de l’application réactive et fondée sur les plaintes en ce que les agences ciblent de manière proactive et visiblement les secteurs à forte violation et maximisent l’utilisation des pouvoirs d’application pour augmenter les coûts réels et perçus du non-respect des lois du travail, sans attendre que les travailleurs vulnérables déposent des plaintes.
La division devrait redéfinir la priorité de son personnel et de ses autres ressources en vue de mener des enquêtes proactives afin de mieux atteindre les secteurs où les taux de violation sont élevés mais dans lesquels peu de plaintes sont déposées. Sous l’administration Obama, environ la moitié de toutes les enquêtes ont été ouvertes de manière proactive. C’est particulièrement important aujourd’hui, au milieu de la récession des coronavirus. Les recherches démontrent que les violations de salaire augmentent lorsque le taux de chômage est élevé. (Voir la figure 1.)
Figure 1
Même si les travailleurs américains sont plus susceptibles de subir des violations des salaires pendant les moments de contraction économique, cela ne signifie pas qu’ils sont plus susceptibles de porter plainte. La rareté des emplois signifie que les travailleurs peuvent ne pas être en mesure de trouver des alternatives à leur situation d’emploi actuelle, ce qui les rend plus craintifs de se plaindre d’un vol de salaire, de peur d’être licenciés ou de subir des représailles. Le différentiel de pouvoir entre les travailleurs et les employeurs en période de ralentissement économique enhardit simultanément les employeurs qui traitent mal les travailleurs et augmente les enjeux pour les travailleurs qui se plaignent. Ce problème est le plus aigu parmi les travailleurs à bas salaire qui sont confrontés au plus grand différentiel de pouvoir vis-à-vis de leurs employeurs.
Les recherches sur l’application du salaire minimum suggèrent que les travailleurs des industries dans les pires conditions sont beaucoup moins susceptibles de se plaindre de vol de salaire. La plupart des vols de salaires ne sont pas signalés et sont particulièrement présents dans les industries où les femmes et les personnes de couleur sont surreprésentées. (Voir la figure 2.)
Figure 2
La Division des salaires et des horaires doit donner la priorité à l’application stratégique, de sorte que son budget limité a un impact maximal sur les travailleurs les plus vulnérables et les secteurs les plus sujets au vol de salaire. Il peut le faire de plusieurs manières, selon les auteurs de l’essai «L’application stratégique et la co-application des normes du travail américaines sont nécessaires pour protéger les travailleurs pendant la récession du coronavirus» dans le nouveau livre d’essais d’Equitable Growth, Augmenter les salaires des travailleurs américains dans la nouvelle économie:
- «Premièrement, le recours à des enquêtes proactives dans des secteurs ciblés signifie que les ressources d’application sont plus susceptibles d’identifier et d’atteindre les travailleurs vulnérables qui ne se plaindront probablement pas.»
- «De même, la recherche sectorielle visant à identifier la structure du secteur, les employeurs influents et les pratiques industrielles non conformes généralisées aident les agences à cibler les employeurs susceptibles d’attirer l’attention des autres acteurs du secteur.»
- «L’application stratégique comprend… l’évaluation de dommages et de pénalités élevés en plus des arriérés de salaire dus.» Ces mesures dissuadent les violations futures en modifiant le calcul des coûts-avantages que font certains employeurs lorsqu’ils décident que le non-respect de la loi vaut le risque d’être pris.
En augmentant non seulement les budgets des responsables de l’application de la loi, mais aussi en utilisant ces ressources limitées de manière plus stratégique, le département américain du Travail peut garantir que ses investissements dans l’application de la loi ont un impact maximal.
Poursuivre la co-application avec les organisations communautaires
L’un des principaux problèmes des enquêtes fondées sur des plaintes est que certaines catégories de travailleurs sont moins susceptibles de signaler un vol de salaire que d’autres. La dynamique de pouvoir sur les lieux de travail et dans la communauté signifie que les femmes, les non-citoyens et les personnes de couleur risquent davantage lorsqu’ils signalent des abus. En effet, c’est le modèle que montrent les données. (Voir la figure 3.)
figure 3
Dans un modèle de co-application, les agences de travail concluent des partenariats formels avec des organisations de la société civile qui ont des relations solides avec les travailleurs à bas salaires et une connaissance approfondie des secteurs à haut niveau de violation pour aider à découvrir les violations qui autrement ne seraient pas signalées et fournir un soutien aux travailleurs vulnérables afin que ils font face à des niveaux de risque plus faibles lorsqu’ils s’expriment. Comme expliqué par les mêmes spécialistes du marché du travail cités ci-dessus:
Les problèmes resteront cachés à moins que les travailleurs ne s’expriment, mais les travailleurs vulnérables ne s’exprimeront pas de manière isolée… Sans un lien avec le personnel sur lequel l’agence peut mener une enquête, les enquêtes proactives peuvent être intimidantes et l’agence peut être incapable d’établir des violations. . Les organisations de travailleurs ont accès à des informations sur le respect des normes du travail qui seraient difficiles, voire impossibles, pour les fonctionnaires de l’État à rassembler par eux-mêmes.
À cette fin, la Division des salaires et des heures devrait s’engager dans une sensibilisation réfléchie aux organisations de travailleurs. Pour ce faire, la division devrait embaucher au moins un spécialiste de la sensibilisation communautaire et de la planification des ressources pour chacun de ses 54 bureaux de district. Ces employés de CORPS sont des employés à plein temps de la Division des salaires et des heures chargés de travailler avec les centres de travailleurs, les syndicats et les organisations communautaires sur des campagnes liées aux industries ciblées par la division avant et après les enquêtes. Ces agents devraient également, dans la mesure du possible, faciliter les partenariats sur les mesures d’application de la loi, auxquels ils n’ont pas accordé la priorité dans le passé.
Protéger les travailleurs contre les erreurs de classification en tant qu’entrepreneurs indépendants
Le vol de salaire est beaucoup plus facile à surveiller et à poursuivre lorsque les relations de travail sont bien définies et que la responsabilité de l’employeur envers ses travailleurs est claire. Les règles laxistes en vertu de la Loi sur les normes de travail équitables quant à savoir si les travailleurs doivent être classés en tant qu’employés ou en tant qu’entrepreneur indépendant avantagent naturellement les employeurs, qui sont plus en mesure de plaider ces zones grises juridiques. La classification des travailleurs comme entrepreneurs indépendants est un moyen courant pour les entreprises de se soustraire à leurs responsabilités légales et à la surveillance de la Division des salaires et des heures.
La classification erronée des travailleurs en tant qu’entrepreneurs indépendants plutôt qu’en tant qu’employés permet aux employeurs de ne pas tenir compte de la plupart des protections de filet de sécurité que les États-Unis ont établies pour les travailleurs, y compris les lois sur les salaires, mais aussi les réglementations en matière de santé et de sécurité, la protection contre la discrimination et le droit de s’organiser en syndicat. . La recherche établit clairement que la classification des entrepreneurs indépendants réduit davantage les gains totaux des travailleurs à bas salaire. Une mauvaise classification peut désavantager économiquement les travailleurs en:
- Abaisser carrément leur salaire en dessous du salaire minimum ou du seuil des heures supplémentaires (souvent en les forçant à adopter des systèmes de rémunération complexes et en constante évolution)
- Obliger les entrepreneurs à effectuer des tâches sans être payés
- Forcer les travailleurs à acheter, utiliser et entretenir des ressources ou des équipements personnels (leur propre voiture, par exemple) pour accomplir leur travail
Bien que le vol de salaire des entrepreneurs opère généralement par le biais de ces canaux plus élaborés et ostensiblement légaux, la classification erronée des travailleurs engendre également un vol de salaire pur et simple, comme le montre une affaire récente de la Federal Trade Commission contre Amazon.com Inc.
La Division des salaires et des heures devrait préciser qui est un employé en vertu de la Loi sur les normes de travail équitables et qui est un entrepreneur indépendant. Pour ce faire, il doit suivre l’exemple d’États tels que le Massachusetts et la Californie, et adopter un test simple appelé «test ABC» pour déterminer le statut d’emploi. En règle générale, le test ABC comporte trois facteurs, que l’employeur présumé doit tous démontrer pour que le travailleur soit un entrepreneur indépendant:
- Le travailleur est libre, sous contrat et en fait, du contrôle ou de la direction de l’entreprise.
- Le service fourni sort du cadre des activités habituelles de l’employeur présumé.
- Le travailleur exerce habituellement un métier, une profession, une profession ou une entreprise établi de manière indépendante.
Une présomption réfutable du statut d’employé et le test ABC devraient remplacer le test des réalités économiques en vertu du Fair Labor Standards Act.
À la fin de l’administration Trump, la Division des salaires et des heures a publié une règle sur les entrepreneurs indépendants qui permettait aux employeurs de classer plus facilement leurs travailleurs comme entrepreneurs, en abaissant leur salaire en opposition directe aux objectifs de la Fair Labor Standards Act. Heureusement, cette règle a été retardée par la nouvelle direction de la Division des salaires et des heures. La division devrait aller plus loin et révoquer ou réviser la règle proposée, et établir une nouvelle règle d’entrepreneur indépendant qui protège les travailleurs selon le critère ABC, répondant à l’intention du Fair Labor Standards Act de corriger «les conditions de travail préjudiciables au… bien-être des travailleurs. »
