Les pénuries de personnel de l’année scolaire 2022-2023 ont dominé les conversations de rentrée scolaire et ont attiré l’attention de l’administration Biden-Harris. Alors que les pénuries d’éducateurs existaient avant la pandémie, les défis de recrutement de cette année ont été marqués par une augmentation du stress et de l’épuisement professionnel des enseignants, des postes supplémentaires à pourvoir, une baisse des inscriptions dans les programmes de formation des enseignants et la concurrence d’autres secteurs d’emploi.
Presque tous les 100 plus grands districts américains ont signalé des pénuries de personnel au printemps 2022, selon une analyse précédente du Center on Reinventing Public Education (CRPE). À l’époque, de nombreux districts avaient du mal à remplir des rôles d’enseignement en raison de la montée en puissance de la variante Omicron.
Dans le cadre de l’examen en cours par le CRPE de la manière dont les grands districts réagissent à la pandémie et prévoient de dépenser leurs fonds fédéraux de secours COVID-19, nous avons examiné comment les districts prévoient de relever les défis de recrutement et de rétention du personnel. Pour ce faire, nous avons examiné les plans de dépenses fédéraux et les budgets annuels proposés par les districts et les stratégies de relance publiées publiquement pour évaluer comment ils investissent dans leur main-d’œuvre.
Nous avons constaté qu’environ la moitié seulement des grands districts américains prévoient de renforcer leurs efforts de recrutement de personnel, en formant des talents locaux, en offrant des primes ou en créant des rôles professionnels plus flexibles, selon nos récents plans de dépenses des districts. Cependant, presque tous les grands districts américains ont déclaré qu’ils prévoyaient d’étendre la formation du personnel, selon notre examen, même s’il n’est pas clair dans quelle mesure le développement professionnel stimule la rétention du personnel.
Le développement professionnel est la stratégie la plus courante pour soutenir le personnel
Sur les 89 grands districts urbains qui ont publiquement communiqué de nouveaux plans pour soutenir les travailleurs, 84 ont déclaré qu’ils offriraient davantage d’opportunités de développement professionnel. Environ la moitié seulement (52) ont déclaré qu’ils prévoyaient d’investir dans des stratégies de recrutement, telles que des partenariats de pipeline «développez votre propre», des primes d’embauche et l’assouplissement des exigences de certification des enseignants. Moins de la moitié des districts (42) déclarent prévoir d’offrir des primes de rétention.
Beaucoup moins de districts ont déclaré qu’ils prévoyaient d’investir dans l’encadrement et le mentorat (26) ou dans des programmes de bien-être du personnel (26).
La plupart des formations du personnel sont axées sur le soutien scolaire
Alors que presque tous les districts ont déclaré qu’ils prévoyaient d’étendre le développement professionnel, 44 prévoient de former spécifiquement le personnel pour mieux soutenir les étudiants sur le plan académique, selon notre examen. Par exemple, les écoles publiques de Bridgeport dans le Connecticut prévoient d’aider les enseignants à apprendre à identifier et à soutenir les élèves en difficulté dans les classes académiques de base. Vingt et un districts prévoient de former le personnel pour mieux se concentrer sur le bien-être émotionnel des élèves et leurs besoins sociaux ; beaucoup combinent cela avec une formation sur les supports académiques. Les 19 districts restants font référence à d’autres types de perfectionnement professionnel (par exemple, sur les protocoles de santé et de sécurité) ou n’ont pas fourni de détails supplémentaires.
Certains districts prévoient de renforcer le recrutement du personnel
Sur les 52 districts prévoyant de dépenser des fonds de secours fédéraux pour le recrutement de personnel, 37 prévoient de créer ou d’étendre des partenariats de pipeline «développez votre propre» avec des universités locales pour former ou certifier de nouveaux employés.
Les investissements des districts dans les programmes de pipeline et les partenariats comprennent des programmes qui ciblent les postes d’enseignants difficiles à doter ou rendent le processus de certification plus attrayant pour divers candidats. Par exemple, les écoles publiques d’Indianapolis ont lancé un nouveau programme de résidence pour enseignants qui offre une voie abordable vers la certification pour les futurs enseignants.
Dix-sept grands districts offrent des primes et des incitations aux nouvelles recrues. Les écoles publiques de Milwaukee dans le Wisconsin, par exemple, prévoient d’offrir une incitation au remboursement des frais de scolarité aux infirmières nouvellement embauchées qui s’engagent pour trois ans dans le district.
Huit districts prévoient de financer de nouveaux efforts de recrutement. En Arizona, par exemple, Mesa Public Schools prévoit d’investir dans un laboratoire de recrutement mobile pour s’assurer que les nouvelles recrues potentielles disposent d’un moyen de transport pour se rendre au travail. Les écoles du comté de Henry en Géorgie ont mis en place un nouveau processus de recrutement virtuel, qui a généré plus de 300 nouveaux candidats pour l’année scolaire 2021-2022.
Trois districts signalent un assouplissement des exigences d’emploi afin d’approfondir le bassin de candidats qualifiés. Le ministère de l’Éducation d’Hawaï, par exemple, a abaissé la qualification minimale des enseignants suppléants d’un baccalauréat à un diplôme d’études secondaires.
Nouvelles stratégies visant à retenir les enseignants actuels
Sur les 42 districts qui planifient des stratégies pour retenir le personnel actuel, 31 ont déclaré qu’ils prévoyaient d’offrir des primes ponctuelles ou des augmentations de salaire.
Quelques districts ont prévu d’autres initiatives et programmes pour soutenir les enseignants actuels. Vingt-six districts ont mentionné des plans pour soutenir le bien-être des membres du personnel, peut-être en réponse aux nombreux rapports d’épuisement et d’épuisement des enseignants l’année dernière. Par exemple, les écoles publiques du comté d’Orange en Floride ont déclaré avoir donné aux employés la possibilité de suivre des cours de yoga et de soulagement du stress. Un quart des districts (26) prévoient de proposer des programmes de mentorat aux enseignants ou aux chefs d’établissement. Par exemple, les écoles du comté de Guilford en Caroline du Nord prévoient de financer le mentorat et l’encadrement de 350 nouveaux enseignants, 128 administrateurs scolaires et 20 nouveaux directeurs.
Les plans des districts sont-ils suffisants ?
Bien qu’il soit trop tôt pour connaître l’ampleur de la pénurie nationale d’enseignants en 2022-2023, il est clair que la profession est confrontée à des turbulences. Les inscriptions aux programmes de préparation des enseignants sont en baisse dans tout le pays, et les enseignants signalent des niveaux de stress plus élevés et des salaires inférieurs par rapport aux professionnels ayant une formation similaire dans d’autres secteurs. Offrir des primes uniques pour retenir le personnel actuel n’est pas une solution à long terme pour résoudre ces problèmes, mais cela peut être une bonne décision étant donné que les dirigeants de district doivent dépenser leurs dollars de secours fédéraux d’ici 2024.
De loin, cependant, les grands districts urbains de notre échantillon ont déclaré qu’ils augmentaient le perfectionnement professionnel pour soutenir le personnel. Mais le développement professionnel peut varier considérablement, et la recherche montre qu’il n’a pas systématiquement amélioré la pratique des enseignants ni stimulé la réussite des élèves. À long terme, les districts pourraient envisager d’autres stratégies pour attirer et retenir les enseignants, notamment :
Réinventez les rôles des enseignants. En Arizona, Mesa Public Schools, le plus grand district de l’État, s’attaque aux pénuries d’éducateurs en s’éloignant du modèle « un enseignant, une salle de classe » et en faisant travailler les enseignants dans des équipes coordonnées de spécialistes. L’idée est de partager la charge entre les professionnels en activité, ce qui pourrait rendre l’industrie plus attrayante pour les enseignants actuels et futurs. Le collège des enseignants de l’Arizona State University soutient l’effort et s’associe désormais à l’Association des surintendants d’école pour répondre à l’intérêt national croissant pour l’approche.
Soutenir davantage la santé mentale et le bien-être du personnel. Seuls 26 grands districts de notre échantillon ont déclaré qu’ils prévoyaient de consacrer davantage de fonds au soutien de la santé mentale et du bien-être du personnel. Cela signifie qu’environ les trois quarts des grands districts n’investissent peut-être pas dans ces stratégies. Le besoin est clair : environ 20 % des directeurs d’école et 35 % des enseignants déclarent ne pas avoir accès au soutien en santé mentale fourni par l’employeur, selon une récente enquête menée par la RAND.
Autonomiser et développer le personnel plus jeune. Les spécialistes de l’éducation figurant sur le Brown Center Chalkboard ont déclaré que le renforcement des programmes de préparation des enseignants est l’un des principaux moyens de remédier à la pénurie d’enseignants. Un meilleur mentorat pourrait en faire partie; Les enseignants de première année jumelés à des mentors étaient plus susceptibles de revenir pour une deuxième année, selon une étude fédérale. Pendant ce temps, le ministère américain de l’Éducation et le ministère du Travail ont récemment annoncé des plans pour un programme d’apprentissage enregistré pour l’enseignement. Le programme vise à aider les États et d’autres partenaires à créer des parcours abordables pour les enseignants stagiaires, y compris ceux qui travaillent déjà dans les districts, afin d’acquérir une expérience d’enseignement et de suivre des cours sous la supervision d’un enseignant mentor. De même, le Tennessee a utilisé une partie de ses fonds fédéraux de secours en cas de pandémie pour lancer un programme d’apprentissage d’enseignants et de résidence à grande échelle et des programmes de « développez-vous ».
Alors que les districts scolaires continuent de lutter contre les pertes d’apprentissage liées à la pandémie, ils devront penser plus grand et à plus long terme pour s’attaquer à la racine des problèmes de dotation de longue date. Mais pour que les dirigeants réinventent leur main-d’œuvre, ils auront besoin du soutien continu des décideurs politiques des États et du gouvernement fédéral. Ce soutien pourrait permettre aux districts d’explorer de nouvelles approches en matière de dotation, telles que la redéfinition des tâches et les exigences du rôle des enseignants, l’aide aux travailleurs sous-qualifiés pour entrer dans la profession ou même l’augmentation des salaires pour concurrencer les industries mieux rémunérées. Cela garantira que leur personnel est plus résilient et préparé aux crises futures et prêt à aider les étudiants à se remettre des pertes liées à la pandémie.
