Teach For America (TFA), l’organisation de recrutement qui recrute de manière sélective de jeunes diplômés universitaires et des professionnels en milieu de carrière pour enseigner dans des écoles dans le besoin pendant une période d’engagement de deux ans, a diminué de près des deux tiers par rapport à son apogée il y a à peine 10 ans. La TFA a longtemps suscité sa part de critiques pour son modèle opérationnel, avec des allégations selon lesquelles il renforce le faible accès des élèves défavorisés à des enseignants qualifiés et accélère la rotation du personnel dans les environnements qui ont besoin de stabilité. D’autre part, l’organisation a également été félicitée pour avoir amené des personnes issues de l’élite dans la salle de classe, pourvu des postes vacants critiques et même initié un nouveau cadre de dirigeants dans le système éducatif du pays.
À la lumière de la pandémie et des avertissements de crise parmi le personnel enseignant, comment devrions-nous considérer la diminution de l’empreinte de TFA ? Dans cet article, nous mettons à jour les preuves de l’impact de la TFA dans les écoles publiques et situons l’organisation dans le contexte des tendances plus larges de la main-d’œuvre enseignante. Nous incluons également une discussion de notre propre étude sur la TFA dans les écoles publiques du comté de Miami-Dade. Nous soutenons que la TFA a clairement eu un impact positif sur les étudiants et craignons que sa stature réduite crée un espace pour l’expansion de programmes de certification alternatifs moins rigoureux et moins testés, ce qui pourrait nuire à la qualité des enseignants.
Examen du dossier de TFA
L’histoire de TFA s’étend sur plus de 30 ans, née de la thèse principale de la fondatrice Wendy Kopp à Princeton. De sa cohorte fondatrice de près de 500 membres du corps en 1990 à son apogée à près de 6 000 en 2013, l’organisation n’a connu qu’une croissance fulgurante. Depuis lors, la retraite de TFA est difficile à ignorer.
Ces baisses se produisent malgré la pléthore de preuves documentant l’efficacité des TFA. De multiples évaluations par assignation aléatoire ont été effectuées sur le programme, montrant que les membres du corps TFA sont au moins aussi bons – et en mathématiques, souvent meilleurs que – les enseignants pairs dans les mêmes écoles dans le besoin. Plusieurs autres études ont utilisé des méthodes empiriques rigoureuses sur des données administratives dans de nombreux contextes (et sujets) différents. Ils racontent tous une histoire similaire.
Notre propre étude à Miami a montré des avantages de performance TFA similaires par rapport aux pairs enseignants des mêmes écoles en mathématiques et en anglais, ce dernier étant atypique dans la littérature TFA. Les membres du corps TFA ont également montré une amélioration modeste d’autres résultats au-delà des résultats des tests, tels que les élèves des enseignants TFA étant moins susceptibles de manquer l’école en raison d’absences et de suspensions. Ces améliorations ont persisté un an après l’exposition au TFA, montrant que les étudiants peuvent en bénéficier de diverses manières.
Les directeurs d’écoles employant des membres du corps TFA déclarent systématiquement une satisfaction de 80 % ou plus lors des récentes vagues d’enquêtes nationales, y compris pendant la pandémie. En outre, une enquête a révélé que 86% de ces directeurs embaucheraient un autre membre du corps TFA s’ils avaient un poste vacant dans leur école. Cela correspond aux conclusions de nos entretiens avec les administrateurs d’écoles à Miami, où tous ont exprimé leur satisfaction et la plupart envisageraient d’embaucher à nouveau des membres du corps TFA.
Certains chercheurs ont tenté d’ouvrir la boîte noire des opérations de TFA pour mieux comprendre ce qui pourrait motiver leur avantage en termes de performances et ont conclu qu’il s’agissait principalement d’une histoire sur le processus de sélection. Un examen a révélé que le processus de présélection hautement sélectif de TFA a bien réussi à sélectionner des candidats préparés à la fois pour l’enseignement dans des environnements difficiles et pour le futur leadership. Un autre a constaté qu’une grande partie de l’avantage de la TFA en mathématiques peut s’expliquer par des mesures telles que la sélectivité des collèges et les scores de licence des enseignants. Une autre étude récente a révélé qu’une refonte du processus de sélection de TFA en 2005 a créé un avantage de performance plus fort parmi les cohortes ultérieures.
La rétention est toujours le talon d’Achille de TFA
Le principal inconvénient de la TFA est l’engagement limité à deux ans. Les estimations nationales indiquent qu’un peu plus de la moitié des membres du corps TFA quittent leur école de placement une fois qu’elle est remplie et environ 15% restent en place après cinq ans.
Cette faible rétention apporte deux inconvénients. Premièrement, les enseignants s’améliorent rapidement au cours des premières années de leur carrière, et l’engagement de deux ans signifie que le fait d’être dans une classe TFA est fortement associé à l’exposition à un enseignant novice. Cependant, plusieurs études différentes ont montré que l’avantage TFA est suffisamment important pour compenser le manque d’expérience, y compris la nôtre à Miami, où les taux de rétention post-engagement parmi les membres du corps (environ 25 %) étaient nettement inférieurs aux taux nationaux. De plus, notre analyse a montré que les membres du corps qui restent au-delà de l’engagement de deux ans ont été particulièrement efficaces au cours de leurs deux premières années.
Deuxièmement, les taux de roulement élevés sont un fardeau pour les administrateurs scolaires et les élèves. La rotation impose des coûts aux écoles à la fois sous la forme de recherche de remplaçants et d’interruption de l’enseignement, aggravant les inégalités. Les taux de rétention de TFA sont également inférieurs à ceux des autres enseignants dans les milieux à forte pauvreté, bien que le roulement dans ces milieux soit élevé même sans TFA. Les nouveaux enseignants ont également besoin du soutien des chefs d’établissement et des pairs enseignants, bien que les bureaux locaux de TFA fournissent un soutien d’initiation considérable pour atténuer la charge du personnel scolaire. En effet, lors de nos entretiens, les administrateurs ont fréquemment cité le faible taux de rétention comme le principal inconvénient de l’embauche de TFA. Toutefois, cela n’a pas empêché ces mêmes administrateurs de se déclarer satisfaits de leur expérience globale en matière de TFA. De plus, tous les membres du corps ne partent pas après deux ans, ceux qui sont plus âgés lorsqu’ils commencent étant plus susceptibles de rester à l’école à long terme, finissant souvent par occuper des postes de direction d’école.
Attention justifiée pour les programmes comblant le vide de TFA
De nombreux directeurs ont eu du mal à embaucher des enseignants ces dernières années, car les écoles se sont démenées pour contrer les pertes d’apprentissage liées à la pandémie. Les élèves des écoles à faible revenu ont, de manière disproportionnée, rencontré le plus de difficultés à pourvoir les postes vacants, et en particulier dans les matières STEM dans lesquelles les enseignants TFA semblent exceller. On pourrait s’attendre à ce que les circonstances représentent une opportunité de croissance pour TFA, mais au lieu de cela, elle se rétrécit.
Pourquoi donc? Des rapports récents sur la TFA indiquent que les défis de recrutement sont le principal frein, avec moins de candidats disposés à se soumettre au processus de sélection pour un poste dans une profession relativement peu rémunérée dans un contexte où les besoins sont élevés. Les rapports de stress et d’épuisement professionnel pendant la pandémie ont probablement également entravé l’intérêt. L’article note également que les difficultés de recrutement de TFA ne sont pas uniques, car d’autres programmes de résidence d’enseignants et de préparation d’enseignants alternatifs universitaires ont connu des baisses d’intérêt similaires au cours des dernières années. Les programmes de formation universitaires traditionnels ont connu une baisse des inscriptions pendant plus d’une décennie.
Qui comble le vide dans la préparation des enseignants si la TFA et d’autres programmes de préparation hérités s’effondrent ? Souvent, l’alternative d’un directeur à l’embauche de TFA n’est pas un enseignant pleinement accrédité et formé de manière traditionnelle, mais plutôt un enseignant d’une voie alternative différente (et beaucoup moins sélective). En effet, d’autres programmes de certification alternatifs, en particulier les programmes à but lucratif, ont été mis à l’échelle pour répondre aux demandes de personnel des écoles, alors même que la TFA diminuait (voir figure 1). Il s’agit d’une évolution importante, préfigurant ce qui pourrait devenir un changement permanent dans la composition de la main-d’œuvre.
Contrairement à TFA, cependant, bon nombre de ces autres programmes ne sont que peu sélectifs dans leur recrutement, et il existe peu de preuves sur l’efficacité des diplômés une fois qu’ils arrivent en classe. Par exemple, le programme Teachers of Tomorrow, en pleine expansion, est le plus grand fournisseur de certification alternative à but lucratif du pays. Sa croissance représente la majeure partie de la poussée observée dans la figure 1, et elle a continué de se développer ces dernières années (bien que les données du titre II de la figure 1 ne s’étendent pas au-delà de 2018 pour fournir des chiffres exacts). Il est entièrement en ligne et a été critiqué pour ses faibles taux d’achèvement du programme et sa rigueur académique. Nous ne connaissons aucune preuve sur la façon dont les diplômés de ce programme s’en sortent une fois qu’ils arrivent en classe.
L’expérience des étudiants des collèges à but lucratif offre une mise en garde, bien qu’imparfaite, parallèle à l’essor de la certification alternative à but lucratif. Avant et pendant la pandémie, les inscriptions dans les collèges à but lucratif ont également augmenté, même si les établissements plus traditionnels ont fait face à une baisse des inscriptions. Ces augmentations sont survenues malgré les résultats des étudiants documentés plus faibles pour le secteur, notamment des taux de diplomation plus faibles, des résultats d’emploi plus faibles et une dette étudiante plus élevée.
Un signe d’avertissement qui devrait inciter une réponse politique
La nouvelle de la stature réduite de TFA devrait-elle être célébrée ou redoutée ? De nombreux critiques souhaitent depuis longtemps la chute de TFA, en faveur d’une professionnalisation croissante du corps enseignant. Bien que nous souhaitions également un environnement politique différent pour les enseignants qui augmenterait les récompenses professionnelles et financières pour ceux qui dirigent les salles de classe de notre pays, nous craignons que le retrait de TFA ne signale un tournant pour le pire alors que des fournisseurs non testés se précipitent.
Les perceptions du public et l’intérêt des jeunes pour la profession enseignante sont proches ou à des creux historiques (sur cinq décennies). Nous pensons que ces nouveaux développements parmi les fournisseurs de certification alternatifs ne feront que renforcer ces tendances. Malgré ses inconvénients, la TFA est un modèle de certification alternatif avec un bilan impressionnant dont nous devrions apprendre, et non fuir.
